績效改革方案(匯集九篇)。

為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就常常需要事先準備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的員工績效考核實施方案，歡迎大家分享。

績效改革方案 篇1

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以稽察、績效評價和監(jiān)督檢查為手段，以重大建設(shè)項目和重要工作為重點，結(jié)合“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。

二、主要目的

按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現(xiàn)財政工作的最佳績效。

三、工作任務(wù)

負責(zé)對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。

四、組織分工

結(jié)合局機關(guān)各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所工作職責(zé)，理順工作關(guān)系，避免重復(fù)交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業(yè)科、農(nóng)業(yè)科、經(jīng)建科、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室、教科文科等科室負責(zé)實施，實施結(jié)果上報局辦公室。

五、措施要求

推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所負責(zé)人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。

㈠加強領(lǐng)導(dǎo)，認真組織

各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所要認真組織學(xué)習(xí)、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一思想、提高認識，明確部門職責(zé)分工，嚴格按照本工作方案的.要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。

㈡分類指導(dǎo)，密切配合

相關(guān)科室要加強檢查督促和分類指導(dǎo)工作，注意及時發(fā)現(xiàn)和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協(xié)調(diào)推進領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要充分發(fā)揮作用，實行定期召開協(xié)調(diào)會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，并于 年 月20日前向?qū)徲嬀謭笏蜕习肽觊_展此項工作的情況， 年 月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協(xié)作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情況，適時反饋

㈣責(zé)任考核，嚴格獎懲

縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責(zé)任考核和干部管理使用范圍，作為對各科室及其負責(zé)人進行獎懲和職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)。

績效改革方案 篇2

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%x1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%x1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%x1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的.運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%x1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效改革方案 篇3

績效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質(zhì)，提高企業(yè)績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案，供參考。

一、考核目的

1、明確公司的目標和任務(wù)，評價員工的業(yè)務(wù)能力和績效表現(xiàn)，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。

2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的.工作積極性和工作效率。

二、考核方式

1、定期考核與非定期考核相結(jié)合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時進行。

2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復(fù)雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。

3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產(chǎn)品、市場、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問題和短板。

三、考核內(nèi)容

1、目標管理考核：根據(jù)企業(yè)的整體目標和部門的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。

2、能力素質(zhì)考核：考核員工的專業(yè)技能、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、人際交往、學(xué)習(xí)與成長能力等。

3、表現(xiàn)評價考核：對員工在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、客戶服務(wù)、解決問題能力等方面的表現(xiàn)評價。

4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設(shè)、道德行為等方面的表現(xiàn)。

四、考核標準

1、主要考核指標：工作結(jié)果、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)營成果。

2、附加考核指標：學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責(zé)任心等。

3、標準制定：根據(jù)員工的工作崗位和具體工作任務(wù)制定考核標準，依據(jù)公司員工績效考核制度。

五、績效考核結(jié)果

1、設(shè)置三個等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。

2、根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，提高優(yōu)秀員工的待遇，對需要提高的員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，并考慮崗位調(diào)整等方案。

3、績效考核結(jié)果定期向員工反饋，與員工進行溝通交流，建立健全的獎懲機制。

綜上所述，公司員工績效考核要注重科學(xué)性與公正性，進行細致的分析和科學(xué)的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。

績效改革方案 篇4

一、考核目的：

1、激勵員工工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

2、根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工進行獎勵或懲罰。

二、考核范圍：

全體員工。

三、考核標準：

1、工作目標完成情況。

2、工作質(zhì)量。

3、工作效率。

4、團隊協(xié)作能力。

5、職業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)。

四、考核方法：

1、定期考核——每季度一次績效考核，具體考核時間根據(jù)公司需要確定。

2、全員考核——公司全員績效考核，包括平級、下級、上級評價意見，最終綜合評分作為考核結(jié)果。

五、考核流程：

1、考核分為自評、下級評價、同級評價、上級評價和HR評價。

2、評價周期為每季度結(jié)束后的.兩周內(nèi)進行，評價方式為在線填寫考評表。

3、績效評價結(jié)果由專門部門出具并公示，回復(fù)異議會針對性進行評估和解決。

六、獎懲與考核結(jié)果

1、考核成績優(yōu)秀位列前10%的員工，將獲得公司年度考核獎金，具體獎金面額另行公布。

2、考核成績優(yōu)秀位列前30%的員工，將獲得公司年度考核績效等級評定為“優(yōu)秀”的證書。

3、考核成績不及格的員工將會進行責(zé)任追究。

以上就是公司員工績效考核實施方案，希望本方案能夠幫助公司實現(xiàn)有效地員工績效考核，達到更好的管理和激勵效果。

績效改革方案 篇5

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的`50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效改革方案 篇6

一、績效考核標準

績效考核標準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

四、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：

一、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50%。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的'問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費和接待費。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50%

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%，公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

績效改革方案 篇7

縣級婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù)，同時承擔(dān)指導(dǎo)基層的重點保健與臨床的業(yè)務(wù)，肩負著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實施與監(jiān)測任務(wù)。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分調(diào)動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現(xiàn)狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關(guān)問卷調(diào)查，并進行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

（一）績效工資計劃制定和參與

有28.19%的被調(diào)查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當(dāng)前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績效工資分配方案實施過程

僅1/3的被調(diào)查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復(fù)雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當(dāng)前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標相結(jié)合，績效工資的考核過程無明確、科學(xué)而合理的考核方法，從而導(dǎo)致績效工資的考核過程流于形式，達不到預(yù)期的激勵效果。同時發(fā)放也不盡合理，超過一半者對當(dāng)前的績效工資發(fā)放表示不滿意。

（三）績效工資分配方案實施效果

極少數(shù)員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質(zhì)量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的'激勵作用和讓員工更加重視個人的業(yè)績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業(yè)績目標的重視程度無顯著增強。

（四）績效工資考評對象與內(nèi)容

大多數(shù)人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調(diào)查者認為考評計劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關(guān)工作考核的反饋信息，反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執(zhí)行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內(nèi)容，從而使得計劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結(jié)果，導(dǎo)致績效工資方案的實施效果并不明顯。

（五）績效工資考評過程環(huán)節(jié)改進情況

76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調(diào)查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進；54.03%認為需改進績效工資方法與考核結(jié)果的一致性（表4）?？冃ЧべY考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進?？己诉^程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

（六）績效工資的決定關(guān)鍵因素

大部分被調(diào)查者認為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績效考評體系作用的發(fā)揮

目前，多數(shù)被調(diào)查者認為績效工資考評體系中，考評結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結(jié)合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內(nèi)容。

二、結(jié)束語

建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點。本調(diào)查結(jié)果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構(gòu)建等，提供了參考依據(jù)。

績效改革方案 篇8

一、考核目標

1、提高員工工作效率和工作質(zhì)量，提高公司的整體績效。

2、激勵員工挖掘潛力，創(chuàng)新思維。

3、建立公正、公平的獎懲機制，增強員工的歸屬感和責(zé)任感。

二、考核方式

1、定期考核

公司將每季度設(shè)定一個固定的考核時間，并將考核結(jié)果記錄在專門的績效評估表中。考核內(nèi)容包括員工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作等方面。

2、不定期考核

公司可以不定期進行臨時考核，以檢查員工的工作表現(xiàn)、問題解決能力等方面的能力。

三、考核方法

1、績效考核權(quán)重分配

公司將各項工作按照重要性與難易度賦予不同的`權(quán)重，并根據(jù)各項工作完成情況確定綜合得分。

2、績效考核指標

（1）工作量指標：根據(jù)所在崗位的workload，制定工作量指標，按時完成工作。

（2）工作質(zhì)量指標：包括工作結(jié)果的準確性、效率、創(chuàng)新，以及與客戶、同事的交流互動等。

（3）工作態(tài)度指標：包括工作積極性、責(zé)任心、團隊合作精神等。

3、評價方式

公司將績效評價結(jié)果分為A、B、C三檔，其中A檔為優(yōu)秀，B檔為良好，C檔為待改進。評價結(jié)果將公示于公司內(nèi)部網(wǎng)站，并在相關(guān)會議上向員工宣布。

四、獎勵機制

公司對績效優(yōu)異者設(shè)定不同的獎勵機制，如：加薪、晉升、培訓(xùn)等。

五、懲罰機制

公司對績效較差者將設(shè)定懲罰機制，如：受到警告、降職、以及工資的扣減等。

六、總結(jié)

公司將定期進行績效考核，并不斷完善考核機制，確保公司員工能不斷提升自身的工作能力和綜合素質(zhì)，提高公司整體績效。

績效改革方案 篇9

為認真貫徹落實20XX年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關(guān)于二OXX年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。

一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實施人員獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)整個年度考核的工作。

二、考核時間與方法步驟

考核時間擬定于20XX年3月中旬進行，分三個階段進行。

1、宣傳發(fā)動階段

召開會議，傳達學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結(jié)等。

2、考核評比階段

各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實際，根據(jù)考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報時間截止至3月18日。

3、總結(jié)上報階段

將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續(xù)。

三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量

1、考核范圍：全院在編人員及20XX年至20XX年計劃內(nèi)引進大中專畢業(yè)生共計392人。

2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20XX年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。

3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優(yōu)秀等次名額。

四、考核標準

1、有下列情況之一者年度考核為不合格：

(1)受黨內(nèi)嚴重警告處分的當(dāng)年;

(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;

(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;

(4)受開除黨籍處分的當(dāng)年;

(5)無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;

(6)違犯計劃生育有關(guān)規(guī)定的;

2、有下列情況之一不進行年度考核：

(1)病假、事假累計超過半年的.;

(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;

(3)擅自離崗人員;

(4)停薪留職人員;

(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;

五、其他需要說明的情況

1、新參加工作人員實行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。

2、事業(yè)單位之間調(diào)動的，由調(diào)入單位進行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動前的表現(xiàn)情況由原單位提供。

3、當(dāng)年的軍隊專業(yè)干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業(yè)、退伍時的鑒定確定考核等次。

4、其他情況參照莒人社發(fā)[20XX]6號文件的有關(guān)說明處理。