醫(yī)院獎金分配方案通用。

醫(yī)院管理工作中績效工資管理工作具有舉足輕重的地位，強化績效管理工作，不但能夠提高醫(yī)院的綜合經(jīng)營效益，還能夠最大程度上調(diào)動員工的積極性。就當(dāng)前醫(yī)院績效工資管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其在工作的開展中問題也表現(xiàn)的越發(fā)明顯。下面是小編整理的醫(yī)院績效工資管理制度，歡迎來參考！

醫(yī)院獎金分配方案 篇1

人員管理是每個企業(yè)都必然面對的問題，而一個好的人員管理方案能夠有效提高企業(yè)的運營效率，降低企業(yè)成本，增強員工歸屬感。本文將從招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理等方面，分析一個完善的人員管理方案。

招聘

招聘是企業(yè)人員管理方案的第一步，其目標(biāo)在于吸引并招聘到適合企業(yè)的人才。因此，好的招聘計劃不僅需要細(xì)致認(rèn)真地策劃，同時要注重宣傳效果，提高公司形象。招聘需要明確職位描述和聘用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘計劃制定詳細(xì)的'招聘流程和程序，整體優(yōu)化招聘流程并且縮短招聘時效，減少浪費。在候選人選擇上，除了注重個人能力外，注重個人品德，并在面試過程中，注重候選人的適配度和團(tuán)隊合作性，加強背景調(diào)查。

培訓(xùn)

企業(yè)需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、公司文化、價值觀、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)要求等方面開展培訓(xùn)，以促進(jìn)員工在公司中融入，提高績效，減少離職率。在進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)該充分考慮個人發(fā)展和企業(yè)需求，根據(jù)不同崗位和職業(yè)不同等級，組織培訓(xùn)內(nèi)容及形式。建立員工培訓(xùn)檔案，記錄每個員工的培訓(xùn)內(nèi)容和成長軌跡，以便于員工能夠更好地掌握企業(yè)文化、政策相關(guān)信息，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。

績效評估

績效評估是企業(yè)人員管理方案中重要的一部分，它推動著企業(yè)業(yè)績優(yōu)化以及人才管理的持續(xù)優(yōu)化，是企業(yè)內(nèi)部管理評價的推動力之一。通過績效評估，可以準(zhǔn)確地評估員工的貢獻(xiàn)，及時識別員工的優(yōu)勢和缺陷，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。在評估時，應(yīng)該采取多種績效評估方法，多維度考察員工績效，建立績效評估檔案，設(shè)定清晰的評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清晰了解其考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)及時反饋評估結(jié)果，對員工做出及時的調(diào)整和補充，為員工提供了一個升值通道。

薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)員工流失的重要因素。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬制度，讓員工有明確的發(fā)展目標(biāo)，以提高員工的工作積極性和幸福感。企業(yè)的薪酬政策應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的職位、業(yè)績、貢獻(xiàn)以及市場情況等因素確定，建立員工薪酬績效系統(tǒng)，區(qū)分員工的績效貢獻(xiàn)與薪酬提升。另外，企業(yè)薪酬制度還應(yīng)當(dāng)與招聘流程、培訓(xùn)制度以及績效考核體系相匹配，讓員工心理上滿意于個人貢獻(xiàn)所得到的“回報”。

員工激勵

員工的激勵是企業(yè)人員管理方案的重要環(huán)節(jié)，可以有效提高員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工歸屬感和員工的自我完善感得到增強。企業(yè)可以不斷提升員工的利益待遇，對員工設(shè)立獎勵制度，提供良好的福利待遇，也可以注重提高工作空間安排和環(huán)境等，鼓勵員工積極思考，通過不斷學(xué)習(xí)和成長發(fā)揮自己的潛力。

總之，一個完善的人員管理方案需要從招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理以及員工激勵等方面進(jìn)行規(guī)劃和實施，建立健全的員工管理制度和流程，這樣才能實現(xiàn)公司的長期發(fā)展。

醫(yī)院獎金分配方案 篇2

為進(jìn)一步調(diào)動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實際，特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎(chǔ)，效益評價為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實發(fā)放。

2.各項補貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標(biāo)，主要有：

1.工作量指標(biāo)；

2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；

3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo))。

(二)住院部的績效分配：

住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次；由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。

2.績效工資的計算方法：

(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資：

工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計提辦法為：

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

(2)由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式：

(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

(3)科室及診療小組績效工資方法：

病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的`獎金核算。門診科室的獎金計算指標(biāo)，主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是：門診掛號人次；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo)，具體如下：

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟(jì)效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟(jì)效益的科室，其績效工資計算。

門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進(jìn)行績效工資分配。

(四)行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進(jìn)行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時做好造冊工作，并負(fù)責(zé)將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

醫(yī)院獎金分配方案 篇3

一、方案背景

一個健康、穩(wěn)定、高效的組織必須有一個高效的人員管理方案，由此可以提高組織績效、實現(xiàn)員工個人價值的同時，達(dá)到有效利用和整合各種資源，保證組織的長期發(fā)展和成功。

二、目標(biāo)和原則

1、目標(biāo)

（1）制定一套系統(tǒng)、科學(xué)、可操作的人員管理方案；

（2）建立健康、穩(wěn)定、高效的組織，推動組織成員的成長和發(fā)展；

（3）提高組織績效，達(dá)到利益最大化；

（4）提高員工的工作積極性和士氣。

2、原則

（1）以人為本，尊重人，關(guān)心人；

（2）公平、公正、公開，遵循法律、規(guī)章和制度；

（3）因人而異，不同地區(qū)、不同部門、不同工作性質(zhì)的員工，需要不同的人員管理方案；

（4）透明化，公開人員管理方案實施過程，接受員工意見和建議。

三、方案內(nèi)容

1、招聘管理

（1）明確職位要求、能力要求和工作任務(wù)，制定合理的招聘流程；

（2）招聘采用公開、競爭的原則，實行面向全社會招聘；

（3）提供公平、公正、透明的招聘程序，力爭選擇最優(yōu)秀的人才；

（4）招聘過程中注意保護(hù)應(yīng)聘者的`隱私和權(quán)益。

2、培訓(xùn)發(fā)展管理

（1）建立完善的崗位職責(zé)和能力模型，制定針對不同員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃；

（2）提供不同形式的培訓(xùn)，例如內(nèi)部培訓(xùn)、公開課程、在線課程、師徒制培訓(xùn)等；

（3）建立健全的培訓(xùn)評估體系，以測評培訓(xùn)效果和員工能力提升水平；

（4）鼓勵員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

3、考核評價管理

（1）制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程；

（2）采用多元評價方法，包括個人自我評價、上級評價、同事評價和客戶評價等；

（3）考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)和離職等相關(guān)制度掛鉤；

（4）強化工作過程監(jiān)督和反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

4、薪酬福利管理

（1）制定公正、公平、合理的薪酬體系；

（2）薪酬制度與員工績效、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)；

（3）提供通勤、餐補、住房補貼、社保、商業(yè)保險等福利；

（4）制定完善的離職補償計劃，確保離職員工的合法權(quán)益不被侵犯。

四、實施步驟

1、制定人員管理方案并公開；

2、推廣方案，清晰地傳達(dá)方案內(nèi)容和原則；

3、多方面收集員工、客戶意見和建議，優(yōu)化方案；

4、落實方案，開展培訓(xùn)、考核、薪酬和福利管理；

5、監(jiān)督、評估組織績效和員工工作表現(xiàn)。

五、總結(jié)

有了一個高效、科學(xué)、可操作的人員管理方案，可以使組織健康、穩(wěn)定、高效地運行，從而樹立企業(yè)良好形象，增強員工的凝聚力和向心力，同時促進(jìn)企業(yè)的長期健康發(fā)展，實現(xiàn)利益最大化。

醫(yī)院獎金分配方案 篇4

我來到xx醫(yī)院已有一年多了，期間在xx院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在xx科長的指導(dǎo)下，以全面落實預(yù)算管理，強基礎(chǔ)，抓規(guī)范，充分發(fā)揮財務(wù)管理在醫(yī)院管理中的核心作用，各項財務(wù)工作有了明顯提高，現(xiàn)將這今年的工作展開情形總結(jié)以下。

一、增強全員的預(yù)算管理意識

根據(jù)財務(wù)管理的特點以及財務(wù)管理的需要，及時聽取xx院長指導(dǎo)思想，從而使每項工作有計劃、有落實、有監(jiān)督、有考核。在費用控制方面，采取科室和諧兼顧的方式，將手機、座機費、辦公費、醫(yī)用耗材費和科室水電費定額控制，節(jié)省、超支自負(fù)，培養(yǎng)了職員的節(jié)省意識。采取預(yù)算審批的方式，對定額以外的費用，必須先層層審批，沒有審批產(chǎn)生的費用，一律不予報銷。

在現(xiàn)金預(yù)算方面，為提高現(xiàn)金預(yù)算的準(zhǔn)確性，在實際支付時做到，沒有現(xiàn)金預(yù)算項目的不予支付，超預(yù)算支付標(biāo)準(zhǔn)的不予支付，從而提高了現(xiàn)金預(yù)算意識。在職員借款還款方面，規(guī)定了借款必須于動身后十五日內(nèi)還款，并將其寫入科室方針目標(biāo)，確切起到了著落借款數(shù)額，減少資金占用，避免呆帳產(chǎn)生的積極作用。通過預(yù)算管理這一有效的管理手段，職員的規(guī)范意識進(jìn)一步增強，增進(jìn)了各項工作的展開。

二、提高自身的財會業(yè)務(wù)水平

一直以來，院領(lǐng)導(dǎo)都把人員培訓(xùn)視為醫(yī)院發(fā)展，增強醫(yī)院競爭力的突破口，財務(wù)管理工作同樣迫切需要高素養(yǎng)的會計從業(yè)人員，因此我據(jù)實際工作的要求，入職前就制定了個人的會計進(jìn)修計劃，有步驟有目的地進(jìn)行自修。通過學(xué)習(xí)，我進(jìn)一步了解了醫(yī)院的各項管理制度，知道了醫(yī)院會計人員的工作要求，如何更好地做好財務(wù)工作等。提高了干好財務(wù)工作的主動性與積極性。

同時，我積極參加各種情勢的學(xué)習(xí)，努力提高觸及財務(wù)管理的各方面水平。財務(wù)科成員就是要把提高自身素養(yǎng)當(dāng)成是能否勝任工作，能否提高財務(wù)管理水平的頭等大事，我深諳此理，故積極進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)，爭取在明年考取會計師低級職稱，為干好醫(yī)院財務(wù)工作提供更高標(biāo)準(zhǔn)的素養(yǎng)保證。

三、增進(jìn)財務(wù)基礎(chǔ)管理水平的提高

隨著醫(yī)院管理的進(jìn)一步深入，財務(wù)的管理職能逐漸增強。為加大責(zé)任制考核力度，保證責(zé)任制的貫徹落實，我協(xié)同院行政辦公室及醫(yī)務(wù)科一起積極參與考核，嚴(yán)格按責(zé)任制考核兌現(xiàn)，保證了各項工作的順利展開。體現(xiàn)了責(zé)任制的嚴(yán)肅性與公平性。

在財務(wù)管理工作中，最重要的一點就是采取了工作質(zhì)量與方針目標(biāo)的考核機制，將管理的要求與重點，納入工作質(zhì)量與方針目標(biāo)考核。制定了醫(yī)院會計、庫管方針的目標(biāo)及工作質(zhì)量考核的標(biāo)準(zhǔn)，將科室費用預(yù)算、職員借款寫入方針目標(biāo)。全面提高財務(wù)核算質(zhì)量，實事求是的體現(xiàn)財務(wù)經(jīng)營成果，做誠信納稅單位。并順利通過每年一次的地稅關(guān)于納稅情形的檢查，強化了財務(wù)的監(jiān)督管理職能，規(guī)范了各科室的財務(wù)控制行動，有力保證了各項工作的順利進(jìn)行。

四、搞好醫(yī)院財產(chǎn)物質(zhì)的清查與盤點

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，財務(wù)的管理職能日益顯現(xiàn)。財務(wù)管理參與到醫(yī)院管理的方方面面，從物質(zhì)采購中的比價，到實際采購的審核，再到廢舊物質(zhì)的處理等等，我隨xx科長都參與其中，起到了財務(wù)科在醫(yī)院管理應(yīng)有的作用。

通過核對，提高了醫(yī)院耗材進(jìn)庫、保管的責(zé)任心，規(guī)范了各科室耗材物質(zhì)的控制工作，有效的避免了毛病的顯現(xiàn)。這就加強了管理，確保了財產(chǎn)物質(zhì)的帳帳、帳實相符，提高了財產(chǎn)物質(zhì)的利用效能。

五、搞好財經(jīng)秩序整理工作

根據(jù)xx科長關(guān)于財經(jīng)秩序整理工作的`要求，結(jié)合我院自身的實際，認(rèn)真搞好自查與整理，特別是把整理工作視為規(guī)范醫(yī)院經(jīng)營行動的良機。對醫(yī)用耗材、醫(yī)療設(shè)備購、存業(yè)務(wù)認(rèn)真檢查，并與后勤科核對一致，確保做到帳帳、帳實相符，沒有發(fā)覺違背規(guī)定的行動，保證了自查工作的質(zhì)量。對醫(yī)院各科室進(jìn)行全面審計，加強對各科室的本錢預(yù)算控制，再到采購中觸及到的財務(wù)工作，我都牢牢隨著xx科長的腳步，規(guī)范了財務(wù)的基礎(chǔ)工作，為迎審計署的檢查做好了充分的準(zhǔn)備。

六、加強資金管理

我院資產(chǎn)負(fù)債率雖不高，但為了切實把資產(chǎn)負(fù)債率降到，特安排一切本錢控制工作從點滴抓起，控制資金占用，提高資源使用效率，對欠款情形進(jìn)行了分析，會同各科室積極回收欠款。做好現(xiàn)金預(yù)算的預(yù)算和編報，避免資金的積存。從嚴(yán)控制醫(yī)院資金占用，將醫(yī)用耗材款、儀器款、廣告款和藥款及時按要求上劃。從而減少了資金占用，著落了財務(wù)費用，極大地提高了醫(yī)院的資金利用效率和經(jīng)濟(jì)效益。

以上是我入職以來所處業(yè)務(wù)事宜的總結(jié)報告，在未來的一年，我將認(rèn)真聽取xx院長的指導(dǎo)講話，牢牢跟隨xx科長的腳步，計劃、兼顧和落實好院財務(wù)工作的事務(wù)，為醫(yī)院的連續(xù)、穩(wěn)固、久長發(fā)展盡己之力。

醫(yī)院獎金分配方案 篇5

1.班組要按照分場的獎金分配方案制定本班組的分配細(xì)則。

2.堅持多勞多得，獎勤罰懶，按勞分配的原則，對在工作中任勞任怨，埋頭苦干，貢獻(xiàn)大的人員，獎金要傾斜。

3.堅持按分場制定的獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，獎勵明確，扣罰嚴(yán)格。

4.獎金數(shù)目公開，上級嘉獎、兌現(xiàn)本人，哪一項違章罰款也逐一兌現(xiàn)于相關(guān)聯(lián)的責(zé)任人。

5.文明衛(wèi)生責(zé)任制落實到個人，發(fā)生罰款按責(zé)任人兌現(xiàn)。

6.違反勞動紀(jì)律，罰款全部由個人承擔(dān)。

7.違反操作規(guī)程要求及習(xí)貫性違章從嚴(yán)處罰。

8.各項工作方面的罰款，分清責(zé)任落實個人名下，班務(wù)方面發(fā)生罰款，落實到負(fù)責(zé)人。

9.定期召開民主會，討論獎金分配是否合理，存在問題及時糾正。

10.班組民主管理的'日?；顒佑砂嚅L主持，民主生活員記錄，主要針對班組日常工工作任務(wù)，工效和指標(biāo)完成情況，對班組內(nèi)外部考核等事務(wù)進(jìn)行討論。

11.班長要充分聽取組員的意見和建議，使人人參與班組管理，在工作中相互監(jiān)督。不論誰出現(xiàn)問題，人人都有批評和提出考核的權(quán)利。

12.實行班務(wù)公開，將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進(jìn)的評選、工具發(fā)放等關(guān)系到位員工切身利益的問題全部公布上墻，自覺接受員工監(jiān)督，體現(xiàn)人本管理的理念。

13.發(fā)展班組民主，使大家互相信任，互相協(xié)作，使班組內(nèi)部更加和諧。

14.班組民主原則：個人服從班組，少數(shù)服從多數(shù)，班組服從分場和公司，集體關(guān)注個體。

醫(yī)院獎金分配方案 篇6

為促進(jìn)員工工作積極性，提高工作效率，按時高質(zhì)完成工作任務(wù)，本著獎優(yōu)罰劣的原則，特制訂本獎金制度。

一、定義

本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質(zhì)完成工作任務(wù)的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。

二、原則性規(guī)定

1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標(biāo)準(zhǔn);

2、每月領(lǐng)取獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得;

3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定;如責(zé)任不清時，由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定責(zé)任承擔(dān)情況。

4、考核的時間為當(dāng)月26日至下月25日，獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。

三、獲得獎金的條件及考核

工作表現(xiàn)優(yōu)異，根據(jù)部門情況由其直接領(lǐng)導(dǎo)予以考核后，確定其應(yīng)獲獎金金額。

如工作出現(xiàn)重大責(zé)任時(由董事長例會開會討論確定)，除取消所有相關(guān)人員當(dāng)月獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關(guān)責(zé)任人的績效獎金進(jìn)行扣除直至調(diào)崗、開除等處罰。

動態(tài)責(zé)任可不對關(guān)聯(lián)崗位予以處罰，所謂動態(tài)責(zé)任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生，在責(zé)任人檢查時無雜物，但考核人經(jīng)過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題，而責(zé)任人未發(fā)現(xiàn)的，不視為動態(tài)責(zé)任;另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責(zé)任。

連帶責(zé)任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領(lǐng)導(dǎo)必須為其違規(guī)承擔(dān)連帶責(zé)任。對于連帶責(zé)任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)情況的.具體情形予以分析后，對其領(lǐng)導(dǎo)扣除10%-100%獎金的處理。

各崗位的具體考核人員確定如下:

1、電工、空調(diào)工，由物業(yè)部總監(jiān)助理(空調(diào)電)負(fù)責(zé);

2、綜合維修、保潔員，由物業(yè)部總監(jiān)助理(維修保潔)負(fù)責(zé);

3、中控、監(jiān)控，由物業(yè)部副總監(jiān)負(fù)責(zé);

4、樓層經(jīng)理、客服經(jīng)理、招商檔案由市場部經(jīng)理負(fù)責(zé);

5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經(jīng)理負(fù)責(zé);

6、內(nèi)保由保衛(wèi)部經(jīng)理負(fù)責(zé);

7、財務(wù)人員由財務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé);

8、人力資源部人員由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé);

9、辦公室人員由辦公室主任負(fù)責(zé);

10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負(fù)責(zé);

11、市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、副總經(jīng)理、董事長助理均由總經(jīng)理負(fù)責(zé);

12、總經(jīng)理、董事長由集團(tuán)董事長確定。

四、各崗位的獎金標(biāo)準(zhǔn)

1、物業(yè)部

(1)電工、空調(diào)工為100-500元/人/月;電工班長、空調(diào)班長的獎金數(shù)額為100-400元/人/月;

(2)綜合維修工為100-600元/人/月;綜合維修班長為100-500元/人/月;保潔為100元/人/月;

(3)中控、監(jiān)控為100-300元/人/月;中控班長、監(jiān)控班長為100-400元/人/月;

(4)物業(yè)總監(jiān)助理(空調(diào)電)為500元/人/月;物業(yè)總監(jiān)助理(維修保潔)為800元/人/月;

(5)樓層經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人;樓層經(jīng)理能提前優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)，無違規(guī)記錄，且有團(tuán)隊精神、協(xié)作精神，獨立、快速、有效解決商戶投訴事宜的，為500元/月/人;樓層經(jīng)理符合以上要求，且具有創(chuàng)新精神和前瞻性，能夠?qū)Ρ緲菍犹岢隹尚行越ㄗh并被領(lǐng)導(dǎo)采納，得到商戶與領(lǐng)導(dǎo)的肯定，為1000元/人/月;

(6)前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人;

(7)客服經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(8)招商檔案能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(9)內(nèi)保人員能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為100元—500元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由保衛(wèi)部經(jīng)理酌情處理;

(10)財務(wù)部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由財務(wù)部經(jīng)理酌情處理;

(11)人力資源部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經(jīng)理酌情處理;

(12)辦公室各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理;

(13)市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%;

(14)副總經(jīng)理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;

(15)總經(jīng)理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。

五、本制度自20xx年x月x日開始實施。

醫(yī)院獎金分配方案 篇7

第一條 目的

本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規(guī)定之。

第二條 適用范圍

凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

第三條 獎金結(jié)構(gòu)

本規(guī)則所制定之獎金，包括下列十三項：

（一）模范員工獎。

（二）禮貌獎。

（三）最受歡迎獎。

（四）工作績效獎金。

（五）考勤獎金。

（六）激勵獎金。

（七）介紹獎金。

（八）全勤獎金。

（九）-獎學(xué)金。

（十）禮金及慰問金。

（十一）小費。

（十二）年節(jié)獎金。

（十三）年終獎。

第四條 模范員工獎

每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。

第五條 禮貌獎

為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。

第六條 最受歡迎獎

為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內(nèi)頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

第七條工作績效獎金

由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項評核）所進(jìn)行之考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。

第八條 考勤獎金

公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之：

（一）勤務(wù)滿一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當(dāng)期績效獎金。

（二）勤務(wù)滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當(dāng)期績效獎金。

（三）勤務(wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。

第九條 激勵獎金

為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：

各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績目標(biāo)（基礎(chǔ)目標(biāo)）

（一）每周內(nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎(chǔ)目標(biāo)，則于次周發(fā)放激勵獎金：

經(jīng)理（副理） 1，000元禮券一張

管理職人員 500元禮券二張

基層勤務(wù)人員 500元禮券一張

（二）連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。

第十條 介紹獎金

公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應(yīng)于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。

第十一條 全勤獎金

員工在規(guī)定勤務(wù)時間內(nèi)按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵之：

（一）全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

（二）兼職人員（含計時、計件人員）執(zhí)行勤務(wù)時間，累計達(dá)176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

（三）會計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過年后第一天上班團(tuán)拜時，當(dāng)場予以表揚并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。

（四）新進(jìn)人員自任職日起至?xí)嬆甓冉K了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。

第十二條 獎學(xué)金

為鼓勵在職人員發(fā)揮所長，利用勤務(wù)時間外作自我充實進(jìn)修，進(jìn)而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下：

（一）會計年度期間之季考績，連續(xù)達(dá)85分以上者，可以申請獎學(xué)金資格。

（二）申請人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書面申請（包括申請書、在學(xué)證明、繳費收據(jù)等），并經(jīng)人事科評定通過后，予以支付。

（三）獎學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

（四）獎學(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿一年以上者為限。

第十三條 禮金及慰問金

公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

（一）結(jié)婚禮金

依申請人之職位年資基準(zhǔn)額的`100％計算之。

（二）住院慰問金

1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準(zhǔn)的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

（三）喪亡慰問金

1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準(zhǔn)額的100％發(fā)放之。

2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準(zhǔn)額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準(zhǔn)額的100％撫恤之。

（四）生產(chǎn)慰問金

任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準(zhǔn)額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

第十四條 小費

小費之計算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

當(dāng)月各門市小費總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費平均金額

（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

（二）假日計時人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

（三）當(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn)；兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過15日-30日末滿時，則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。

（四）新進(jìn)員工勤務(wù)時間未滿一個月或當(dāng)月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。

第十五條 年節(jié)獎金

公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下：

（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎金。

（二）滿六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務(wù)月份÷12X獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計算。

（三）未滿六個月以上之從業(yè)人員，則不予以計算。

（四）支付金額，則由公司視該人營業(yè)成績，另行制定之。

第十六條 年終獎金

公司視當(dāng)年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發(fā)放；其規(guī)定如下：

（一）服務(wù)滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。

（二）服務(wù)滿半年以上者，則按實際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。

（三）服務(wù)未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。

第十七條 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度

凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

第十八條 修訂

各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。

醫(yī)院獎金分配方案 篇8

1、為保證醫(yī)院各項物資、材料供應(yīng)及時，確保醫(yī)療工作順利開展，制定本制度。

2、適用范圍

凡醫(yī)院工作所需勞保用品、采暖五金、電器設(shè)備、醫(yī)療器材、維修材料等物料采購，均適用此制度。

3、后勤用品采購管理

3.1后勤采購包括勞保用品、采暖五金、電器設(shè)備等非醫(yī)療用品的采購，含固定資產(chǎn)和辦公用品的采購(執(zhí)行《固定資產(chǎn)管理制度》與《辦公用品管理制度》)。

3.2依據(jù)各部門申報的采購計劃(經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字，院領(lǐng)導(dǎo)審批)與后勤庫管核對庫存后集中進(jìn)行采購。

3.3采購員必須充分掌握市場信息，收集市場物資情況，預(yù)測市場供應(yīng)變化，為醫(yī)院物資采購提出合理化建議。

3.4采購工作必須做到堅持原則，掌握標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行制度，嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律，不允許有損公肥私的現(xiàn)象存在，做到無計劃不采購，質(zhì)量規(guī)格不明不采購，價格不合理不采購。

3.5采購物資做到及時、準(zhǔn)確、適用，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)；避免盲目采購造成積壓浪費。

3.6對外加工訂貨，要對生產(chǎn)廠家及物資的性能、規(guī)格、型號等進(jìn)行考察，將結(jié)果與使用單位協(xié)商，擇優(yōu)訂貨。

3.7簽訂定購合同，必須注明供貨品種、規(guī)格、質(zhì)量、價格、交貨時間、貨款交付方式、供貨方式、違約經(jīng)濟(jì)責(zé)任等。

3.8凡購進(jìn)一切公用物資，必須經(jīng)庫房辦理驗收手續(xù)，庫房驗收時，應(yīng)對數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)格等認(rèn)真核查，做到發(fā)票與實物相符，并依據(jù)采購員采購發(fā)票辦理入庫手續(xù)，否則不予入庫。

4、醫(yī)療器材采購管理

4.1普通器械：根據(jù)各科室工作要求，由藥械科供應(yīng)人員與科室協(xié)商制定品種、規(guī)格及數(shù)量基數(shù)。正常損耗交舊換新，由于任務(wù)變更等原因可增減基數(shù)。

4.2裝備性儀器設(shè)備：由各科室年終提出下年度新購進(jìn)、更新計劃并填寫可行性報批表(包括品名、規(guī)格、數(shù)量、價格、產(chǎn)地、申報理由等)，交藥械科匯總。xx萬元以上儀器裝備應(yīng)附有技術(shù)論證報告(即從技術(shù)上說明購買該臺儀器及選定該廠產(chǎn)品的較詳細(xì)理由)，報院醫(yī)療器械管理委員會(或藥械科)研究，提出傾向性意見，呈醫(yī)院總經(jīng)理審批后實施。

4.3各科室制定基數(shù)的普通器械及消耗物品，按消耗規(guī)律定期提出計劃交藥械科供應(yīng)部門采購供應(yīng)。

4.4裝備性儀器設(shè)備一般為合同訂貨，統(tǒng)一由藥械科對外訂購。合同應(yīng)明確以下事項：

4.4.1關(guān)健性指標(biāo)，如質(zhì)量、性能技術(shù)要求；

4.4.2到貨不合要求應(yīng)立即提出退換或索賠；

4.4.3交貨期限，規(guī)定到期不交貨的賠償條件；

4.4.4保修期限及培訓(xùn)計劃；

4.4.5付款方式等。

4.5科室有特殊需要的器械、儀器設(shè)備需自行購買的，要經(jīng)科室主任審查、簽字同意，向藥械科聲明后，并經(jīng)醫(yī)院總經(jīng)理同意，方可自行購買，購買后攜儀器實物到藥械科補辦驗收、出入庫等手續(xù)。

4.6所有醫(yī)療器械和儀器設(shè)備都由藥械科倉庫發(fā)放，各科室指派專人憑領(lǐng)物單領(lǐng)取。

4.7醫(yī)師個人使用的.聽診器、叩診錘、音叉、檢眼鏡等，醫(yī)院正式醫(yī)師由科室主任或醫(yī)務(wù)部門批準(zhǔn)，由藥械科供應(yīng)部門一次性配備登記，易損部分以舊換新，調(diào)離本院或離開醫(yī)師崗位時應(yīng)交回撤賬；實習(xí)生、進(jìn)修生、研究生個人使用的器械，發(fā)給負(fù)責(zé)“三生”管理的人員保管，并保持適當(dāng)基數(shù)，輪流使用。

醫(yī)院獎金分配方案 篇9

1.加強醫(yī)院預(yù)算管理策略

1.1強化預(yù)算管理意識，保證全員參與

醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認(rèn)識到預(yù)算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預(yù)算管理工作中來。

1.2科學(xué)編制預(yù)算，提升預(yù)算編制的質(zhì)量

在定制預(yù)算管理編制時，應(yīng)結(jié)合實際情況來進(jìn)行編制。同時針對不同項目的業(yè)務(wù)特點制定不同的預(yù)算方法，使其更加具備實用性和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)計劃采取相應(yīng)的編制方法，同時也可以結(jié)合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)。而會議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預(yù)算項目，則應(yīng)當(dāng)運用零基預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進(jìn)行定額管理的項目，則需要運用定額預(yù)算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預(yù)算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預(yù)算彈性法。

1.3完善預(yù)算管理制度，有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程

構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，針對預(yù)算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé);將財務(wù)處作為主要中心，成立預(yù)算實施部門，專門對預(yù)算進(jìn)行編制和預(yù)算工作的'開展;將審計處作為主要中心，專門對預(yù)算編制落實執(zhí)行，同時還擔(dān)負(fù)起預(yù)算落實監(jiān)督工作。同時建立起預(yù)算編制制度，嚴(yán)格根據(jù)制度進(jìn)行落實執(zhí)行，對落實情況進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，同時將預(yù)算考核獎懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。

1.4健全預(yù)算考評機制，提高預(yù)算執(zhí)行力度

醫(yī)院要切實做好預(yù)算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的效果以及目標(biāo)實現(xiàn)情況來進(jìn)行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)算進(jìn)行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除，并根據(jù)預(yù)算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預(yù)算執(zhí)行的積極性，使預(yù)算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

2.加強醫(yī)院績效管理策略

績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進(jìn)行全面改革才能夠有效提高績效管理。

2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責(zé)任感。

2.2溝通是績效管理的靈魂

績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標(biāo)準(zhǔn)能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標(biāo)準(zhǔn)不能夠完全的量化，而應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達(dá)到最好的驗證效果。

醫(yī)院獎金分配方案 篇10

一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

1）激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2）薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀

1） 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護(hù)理人員科室獎金等。

2） 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進(jìn)行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核?？己酥笜?biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

3）年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進(jìn)行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

4）其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

三、 激勵機制存在的問題及原因分析

1）激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

2） 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。

3）忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴(yán)重影響激勵效果。

4）績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

1）思想認(rèn)識不足：思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

2）醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

1）指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的'潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2）改進(jìn)原則：

①公平、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；

②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。

3）制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；

③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；

④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

4）建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn)；

④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。

醫(yī)院獎金分配方案 篇11

受校醫(yī)院委托，為便于廣大研究生就醫(yī)報銷，現(xiàn)將我校學(xué)生醫(yī)療保障制度公布如下：

一、學(xué)生基本醫(yī)療保障適用對象、范圍：

1、上海師范大學(xué)在冊接受全日制普通高等學(xué)歷教育的本科、?？?、高職學(xué)生（包括港、澳、臺）、在冊接受全日制研究生學(xué)歷教育的非在職研究生，自辦理入學(xué)手續(xù)，并取得學(xué)校頒發(fā)的有效證件之日起開始享受大學(xué)生基本醫(yī)療保障待遇。

2、留學(xué)生、繼續(xù)教育學(xué)院、定向和委培研究生不適用本辦法。

二、校醫(yī)院就診規(guī)定：

1、學(xué)生就診須憑本人學(xué)生證、醫(yī)療卡二證掛號，一科一號，門診掛號1元，掛號費自理。不能出示二證者，醫(yī)療費用自理。

2、學(xué)生的醫(yī)療卡僅供本人使用，在校醫(yī)院就診必須出示醫(yī)療卡。學(xué)生不得以任何理由將此卡借給他人使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將追回醫(yī)療費用，并按校紀(jì)校規(guī)記錄在個人誠信檔案上。

3、學(xué)生就診應(yīng)尊重醫(yī)務(wù)人員的意見，不得自行點藥、自行提出轉(zhuǎn)診或要求進(jìn)行醫(yī)生認(rèn)為沒有必要的醫(yī)學(xué)檢查。

4、如果遺失醫(yī)療卡，必須由本人提出書面申請，并經(jīng)所在學(xué)院出具證明后，方可辦理補辦手續(xù)。補辦時須交本人1寸照片一張，補辦醫(yī)療卡收取工本費1元，補辦病史卡收取工本費2元。補辦醫(yī)療卡時限為十個工作日，徐匯校區(qū)每周四全天在校醫(yī)院3樓防保科（303室），奉賢校區(qū)每周二、四下午在醫(yī)院收費室窗口辦理相關(guān)手續(xù)。

5、接診醫(yī)生根據(jù)病人的具體病情出具相關(guān)疾病證明，學(xué)生未經(jīng)醫(yī)院診治而自行休息者，校醫(yī)院一律不補開病假單。校外醫(yī)院的疾病病假單（急診除外）應(yīng)由校醫(yī)院審核方能生效。

6、校醫(yī)院實行24小時值班制度，學(xué)生如在門診時間以外就診，持本人學(xué)生證、醫(yī)療卡二證到校醫(yī)院掛號就診，并按規(guī)定支付值班掛號費2元。

7、為照顧大多數(shù)患者就診，在一般情況下不出診（特殊情況除外）。

8、普通門診、值班用藥應(yīng)由醫(yī)生按病情開處方，按照醫(yī)保規(guī)定，一般不超過三日，慢性病可一至二周。就診者不得自行指定藥物，強求醫(yī)生開藥。

9、實習(xí)、課題研究、社會調(diào)查、因病等休學(xué)期間，在本市范圍的學(xué)生，應(yīng)回校醫(yī)院就診或轉(zhuǎn)診。在外省市的學(xué)生，由學(xué)院向校醫(yī)保管理辦公室申報、備案后、可在外省市所在地就近的一所醫(yī)保定點機構(gòu)就醫(yī)。

10、寒暑假期間外地學(xué)生患急病，可在當(dāng)?shù)鼐徒t(yī)保定點醫(yī)院就診（一個地區(qū)僅限一個醫(yī)院）?；匦：蠼?jīng)審核確系醫(yī)學(xué)范圍急診并符合相關(guān)規(guī)定，可報銷80%。

11、除急診外，在寒暑假及休息日患病，居住本市的學(xué)生仍應(yīng)回學(xué)校就診，奉賢校區(qū)學(xué)生家住本市的可持本人醫(yī)療證在徐匯校區(qū)醫(yī)院就診。

12、學(xué)生畢業(yè)、退學(xué)或其他原因離校，由校醫(yī)院收回醫(yī)療卡和校醫(yī)院門診病史卡，并由學(xué)校及時到所在區(qū)縣經(jīng)辦機構(gòu)辦理注銷登記手續(xù)。

三、轉(zhuǎn)診：

1、學(xué)生在本市范圍內(nèi)的'普通門診均應(yīng)先到校醫(yī)院就診，實行本校醫(yī)院首診制度。醫(yī)生根據(jù)病情需要決定是否轉(zhuǎn)診，由接診醫(yī)生開具轉(zhuǎn)診單，轉(zhuǎn)診一次只能報銷一次費用，經(jīng)轉(zhuǎn)診到定點醫(yī)院所發(fā)生醫(yī)療費用，可按規(guī)定申請報銷80%，個人負(fù)擔(dān)20%。

2、學(xué)生未經(jīng)轉(zhuǎn)診，在校外醫(yī)院發(fā)生的門診醫(yī)療費用，由個人負(fù)擔(dān)。

3、本校定點轉(zhuǎn)診醫(yī)院為：徐匯校區(qū)轉(zhuǎn)上海市第六人民醫(yī)院，奉賢校區(qū)轉(zhuǎn)上海市第六人民醫(yī)院、奉賢區(qū)中心醫(yī)院。

4、診斷明確的慢性病原則上在校內(nèi)就診。

5、費用昂貴的大型檢查、治療費用等（如CT、MRI及其它特殊檢查單項200元以上）、須經(jīng)校學(xué)生醫(yī)療保障工作辦公室審核后才能進(jìn)行。未經(jīng)同意自行檢查者，費用自理。如屬急診，須經(jīng)審核后按自負(fù)20%的比例報銷。

四、住院：

1、經(jīng)轉(zhuǎn)診定點醫(yī)院、需要住院學(xué)生，憑定點醫(yī)院出具的已蓋章住院通知單，并出示學(xué)生證、身份證、學(xué)生醫(yī)療證到校醫(yī)院開具住院結(jié)算憑證，本憑證僅供一次住院使用，僅限本人使用，有效期為7天。

2、學(xué)生在外省市急診住院、門診大病（包括學(xué)校規(guī)定的實習(xí)、課題研究、社會調(diào)查期間）所發(fā)生的符合規(guī)定的住院醫(yī)療費用由本人現(xiàn)金墊付。

1）在出院或治療后6個月以內(nèi)，憑出院小結(jié)、病史資料、醫(yī)療費原始收據(jù)、費用明細(xì)賬單等到校醫(yī)院集中登記。

2）集中登記后由校醫(yī)院到所在區(qū)縣經(jīng)辦機構(gòu)申請報銷，待醫(yī)保中心審核通過后，將醫(yī)療費用撥款到學(xué)校，再由學(xué)校交付個人。

3、學(xué)生住院包括住院和急診觀察室留觀。每次住院發(fā)生的符合本市大學(xué)生醫(yī)療保障有關(guān)規(guī)定的醫(yī)療費用設(shè)立起付標(biāo)準(zhǔn)：三級醫(yī)院300元；二級醫(yī)院100元；一級醫(yī)院50元。起付標(biāo)準(zhǔn)及以下部分醫(yī)療費用由個人負(fù)擔(dān)，起付標(biāo)準(zhǔn)以上部分醫(yī)療費用由統(tǒng)籌資金支付。

五、門診大病

1、門診大病包括重癥尿毒癥透析（含腎移植后的門診抗排異）、惡性腫瘤化學(xué)治療（含內(nèi)分泌特異抗腫瘤治療）、放射治療、同位素抗腫瘤治療、介入抗腫瘤治療、中醫(yī)藥抗腫瘤治療以及必要的相關(guān)檢查，精神?。ㄏ抻诰穹至寻Y、中度和重度抑郁癥、躁狂癥、強迫癥、精神發(fā)育遲緩伴發(fā)精神障礙、癲癇伴發(fā)精神障礙、偏執(zhí)性精神?。┮约把巡?、再生障礙性貧血等的門診治療費用，全部由統(tǒng)籌資金支付。

2、憑定點醫(yī)院出具已蓋章的門診大病醫(yī)療登記申請表，并出示學(xué)生證、身份證、學(xué)生醫(yī)療卡在校醫(yī)院開具門診大病結(jié)算憑證。本憑證僅限個人專用，不得涂改、出借。門診大病憑證自開具之日起六個月內(nèi)有效，超過六個月后需要繼續(xù)醫(yī)療或在6個月內(nèi)需要變更醫(yī)療機構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)重新開具門診大病憑證。

3、學(xué)生每次就診掛號和付費記賬時應(yīng)向定點醫(yī)院出示門診大病結(jié)算憑證和本人學(xué)生證、身份證或其它有效證件。

六、門急診醫(yī)療費用報銷范圍和方法：

1、普通門診必須有校醫(yī)院開具的轉(zhuǎn)診單方可報銷。

2、學(xué)生憑定點醫(yī)院轉(zhuǎn)診單、學(xué)生醫(yī)療卡、病史資料、各種檢查報告單、正規(guī)發(fā)票到校醫(yī)院審核后符合規(guī)定的報銷80%，個人負(fù)擔(dān)20%。

3、學(xué)生在不屬本校定點的醫(yī)院，但屬于醫(yī)療保險定點的醫(yī)療機構(gòu)的急診費用（經(jīng)審核確屬醫(yī)學(xué)范圍的急性病，而不是僅憑急診掛號），憑學(xué)生證、醫(yī)療卡、病史資料、各種檢查報告單、正規(guī)發(fā)票到校醫(yī)院審核后符合規(guī)定的報銷80%，個人負(fù)擔(dān)20%。

4、審核時間、地點：

徐匯校區(qū)：每周三8：00~13：30校醫(yī)院二樓行政辦公室。

奉賢校區(qū)：每周四8：30~13：30行政樓二樓財務(wù)處。

5、報銷取款時間、地點：

周一至周五（周三下午除外）徐匯、奉賢校財務(wù)處

6、學(xué)生普通門急診醫(yī)療費用報銷范圍參照上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7、普通門急診醫(yī)療費用由本人墊付后、應(yīng)在就醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)開具正規(guī)收據(jù)之日起6個月內(nèi)辦理報銷手續(xù)。

七、不屬大學(xué)生基本醫(yī)療保障范圍的費用：

1、基本醫(yī)療保障規(guī)定范圍之外的費用，如救護(hù)車費、中藥代煎費、體檢費、二類疫苗費、不影響身體機能的矯形手術(shù)、心理咨詢、美容、鑲牙、潔齒、植牙、治療禿發(fā)、植發(fā)、驗光配鏡、支架、斗毆、酗酒、自殘、自殺、減肥、醫(yī)療事故、交通事故、醫(yī)學(xué)鑒定、違法亂紀(jì)造成的損傷、寵物咬傷等不納入報銷范圍。

2、所有學(xué)生在境外（包括港、澳、臺）發(fā)生的醫(yī)療費用均不報銷。

3、學(xué)生所有醫(yī)療費用（住院、門診大病、門急診）報銷參照上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、醫(yī)療保障管理：

1、學(xué)校應(yīng)切實做好大學(xué)生普通門急診基本醫(yī)療保障的醫(yī)療費用報銷工作，大學(xué)生普通門急診基本醫(yī)療補助資金必須做到嚴(yán)格管理、規(guī)范審核、單獨核算、專款專用，并接受財政、審紀(jì)部門的監(jiān)督審核。

2、為加強醫(yī)保資金管理，預(yù)防違規(guī)違法，享受基本醫(yī)療保障的大學(xué)生應(yīng)講誠信，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險各項規(guī)章制度，維護(hù)自身基本權(quán)益。如有冒名使用、謊報醫(yī)藥費等違規(guī)違法行為，一經(jīng)查實，根據(jù)醫(yī)保管理制度及本校規(guī)章制度，對當(dāng)事人給予相應(yīng)處理；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

3、本管理實施細(xì)則自4月1日起施行，以前發(fā)布的有關(guān)大學(xué)生公費醫(yī)療規(guī)定與本管理實施細(xì)則不一致的，以本細(xì)則為準(zhǔn)。

4、本細(xì)則解釋權(quán)在校學(xué)生醫(yī)療保障工作小組、校醫(yī)院。

醫(yī)院獎金分配方案 篇12

醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院管理的一項重要工作，在醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算、提高經(jīng)濟(jì)效益、快速發(fā)展中起著舉足輕重的作用。面對當(dāng)前社會主義醫(yī)療市場新形勢，作為這一部門的領(lǐng)導(dǎo)人—，感到責(zé)任重大，要做好并非易事。我做為醫(yī)院財務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，從自身工作動身，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面做起。

一、建立參與醫(yī)院管理的意識。

醫(yī)院財務(wù)科長要建立參與醫(yī)院管理的意識，不能消極被動地記賬、算賬和報賬。要搞好會計核算的各項基礎(chǔ)性工作，保證會計信息真實、完全。熟悉醫(yī)院的醫(yī)療收支、本錢核算、醫(yī)療設(shè)備使用等情形。充分利用掌控的大量會計信息去分析醫(yī)院經(jīng)營管理中存在的問題，運用專門的財務(wù)會計方法，有針對性地提出改進(jìn)意見和措施，反應(yīng)給院長。從而使會計的事后反應(yīng)變?yōu)槭虑暗牟聹y分析，真正起到當(dāng)家理財?shù)淖饔茫蔀獒t(yī)院決策層的參謀助手。

二、強化服務(wù)意識。

財務(wù)科長作為醫(yī)院財務(wù)管理者，不能認(rèn)為自己管錢管物就高人一籌;不能認(rèn)為會計職業(yè)在社會上吃香，就不敬業(yè)、就馬馬虎虎;不能認(rèn)為參與醫(yī)院管理決策，就自命非凡。顯現(xiàn)服務(wù)態(tài)度差，存在“門難進(jìn)、話刺耳、臉難看”的現(xiàn)象，“看人辦事”：官大辦的快，官小辦的慢，無官拖著辦;“看利辦事”：利多立刻辦，利少漸漸辦，無利事不辦。必須建立強烈的服務(wù)意識，擺正自己的工作位置。管錢管物是自己的.工作職責(zé)，會計職業(yè)受尊重是社會信譽高，參與管理是自己的義務(wù)，只有建立了強烈的服務(wù)意識，為管理者服務(wù)、為醫(yī)療第一線服務(wù)，才能做好會計工作，實行好會計核算、監(jiān)督、管理職能，為醫(yī)院和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的奉獻(xiàn)。

三、增強和諧溝通能力。

會計工作需要與各方面打交道，在會計人員辦理業(yè)務(wù)時，常常會遇到領(lǐng)導(dǎo)、同事因?qū)嬛贫?、財?jīng)法規(guī)不熟悉而顯現(xiàn)爭執(zhí)。在解決各種矛盾問題時，財務(wù)科長的一言一行，一舉一動，和諧溝通處理能力，顯得非常重要，它關(guān)系會計人員的形象，會計工作質(zhì)量完成的好壞，要做到不以勢壓人、以權(quán)欺人，要尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重同事，尊重事實，心平氣和地說明和溝通。做到說話和藹，以誠相待，認(rèn)真聽取對方意見，以理服人;做到溝通講策略，用語講準(zhǔn)確，建議看場合;要做到大事講原則，小事講風(fēng)格，是自己存在的問題，要主動向?qū)Ψ匠姓J(rèn)毛病，以得到對方體諒，即便自己有理也要做到文明禮貌，同等對待對方。

四、嚴(yán)于律己，堅持準(zhǔn)則，率先垂范。

堅持準(zhǔn)則，清正廉潔，率先垂范是財會干部的立身之本，是贏得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)佩服和干部群眾擁護(hù)的重要標(biāo)志。作為財務(wù)科長在工作中，必須做到公平、公平、公布，體現(xiàn)公道正直的為人，廉潔自律的品行，以德服人，以德樹威，以德率眾，塑造良好的個人形象。財務(wù)科長就像一個標(biāo)桿，自己松一寸，下邊長一尺，其身正，不令而行。只有自己第一做到，堅持準(zhǔn)則，清正廉潔，豁達(dá)大度，光明磊落，待人懇切，對待工作敢于吃苦，樂于奉獻(xiàn)，才能要求下級在工作中做到，遵章守紀(jì)、兢兢業(yè)業(yè)、廉潔奉公、加班加點、團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能在醫(yī)院財務(wù)管理工作中起到榜樣作用。

財務(wù)科長在醫(yī)院管理工作中承上啟下，責(zé)任重大，工作繁忙。在日常工作中，也難免會有失誤和犯毛病的時候，如果做到以上幾個方面，同時再學(xué)會夸獎、批評、給領(lǐng)導(dǎo)提建議的藝術(shù)，就一定能當(dāng)好醫(yī)院的財務(wù)科長。

醫(yī)院獎金分配方案 篇13

人員管理方案是企業(yè)運營中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它涵蓋了企業(yè)招聘、培訓(xùn)、激勵、評估和發(fā)展等方面，幫助企業(yè)吸引、留住和管理優(yōu)秀的人才，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。本文將從招聘、培訓(xùn)、激勵、評估和發(fā)展五個方面，探討如何構(gòu)建一個有效的人員管理方案。

一、招聘

人員招聘是人員管理的第一步。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定明確的人員需求計劃，并選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。同時，企業(yè)需要通過各種評估手段來準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，確定最合適的人選。招聘的目的是為企業(yè)找到潛力無限的員工，因此在評估中要注重應(yīng)聘者的實際情況和潛在發(fā)展，而非僅僅看重其表面能力。此外，企業(yè)還需要建立良好的品牌形象，吸引更多有潛力的人才加入。

二、培訓(xùn)

人員管理中的培訓(xùn)同樣至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的能力和職業(yè)規(guī)劃，制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，提高員工能力水平。此外，企業(yè)還應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展的支持，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

三、激勵

人們都有自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工表現(xiàn)和業(yè)績，設(shè)計合理的激勵機制。這包括基本工資、獎金、津貼、提成制度等，同時也要建立公正的薪酬分配機制。企業(yè)還可以通過多種方式增加員工的參與度和歸屬感，例如團(tuán)隊建設(shè)、人性化的管理、公平的`考核制度等。好的激勵機制能夠激勵員工更加努力地工作，為企業(yè)帶來更多的收益。

四、評估

企業(yè)需要建立科學(xué)的員工績效評估體系，以客觀、公正、合理的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的績效。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足之處，為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的人才管理依據(jù)。此外，評估結(jié)果也可以作為員工績效獎金、晉升機會等重要的決策因素。

五、發(fā)展

企業(yè)應(yīng)該為員工提供完善的發(fā)展機會和相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展需要。這種發(fā)展不僅是能力和智力的提升，同時可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和價值觀，增強企業(yè)和員工之間的共同理念。同時，這也可以幫助企業(yè)更好地利用員工的優(yōu)勢和潛能，提高組織的創(chuàng)新和競爭力。

總之，人員管理的五個方面密切相關(guān)，相互支持。企業(yè)如果能夠全面而有效地運用，就能更好地吸引和管理人才，提升企業(yè)的發(fā)展水平和市場競爭力。因此，在人員管理方案中，企業(yè)需要根據(jù)自身的狀況和特點，制定合理的方案，并不斷優(yōu)化和完善細(xì)節(jié)，以提升人力資源管理效果，實現(xiàn)公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。

以上就是《醫(yī)院獎金分配方案通用》的全部內(nèi)容，想了解更多內(nèi)容，請點擊分配方案查看或關(guān)注本網(wǎng)站內(nèi)容更新，感謝您的關(guān)注！