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績效實施方案
績效實施方案實用十五篇。
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績效實施方案 篇1
(一)硬化預(yù)算績效責任約束。財政部門要會同審計部門加強預(yù)算績效監(jiān)督管理,重點對資金使用績效自評結(jié)果的真實性和準確性進行復(fù)核,必要時可以組織開展再評價。財政部駐各地財政監(jiān)察專員辦事處要發(fā)揮就地就近優(yōu)勢,加強對本地區(qū)中央專項轉(zhuǎn)移支付績效目標和績效自評結(jié)果的審核。對績效監(jiān)控、績效評估評價結(jié)果弄虛作假,或預(yù)算執(zhí)行與績效目標嚴重背離的部門和單位及其責任人要提請有關(guān)部門進行追責問責。
(二)加大績效信息公開力度。大力推動重大政策和項目績效目標、績效自評以及重點績效評價結(jié)果隨同預(yù)決算報送同級人大,并依法予以公開。探索建立部門和單位預(yù)算整體績效報告制度,促使各部門各單位從“要我有績效”向“我要有績效”轉(zhuǎn)變,提高預(yù)算績效信息的透明度。
(三)推動社會力量有序參與。引導(dǎo)和規(guī)范第三方機構(gòu)參與預(yù)算績效管理,加強執(zhí)業(yè)質(zhì)量全過程跟蹤和監(jiān)管。搭建專家學(xué)者和社會公眾參與績效管理的途徑和平臺,自覺接受社會各界監(jiān)督,促進形成全社會“講績效、用績效、比績效”的良好氛圍。
績效實施方案 篇2
WORD格式
附件5.
績效指標評價實施方案:
一、對單位年度/季度任務(wù)績效指標評價,對特定情況工作目標的評 價,均采用“目標管理評價方式”進行評價,即以預(yù)先明確的衡量標準 和指標評分方法,按“百分制”計分,進行計算評價,依據(jù)“績效評價 等級定義表”進行等級確定(績效評價等級定義表”詳見《績效管理實 施辦法》表6)。
二、對日常工作指標的評價,采用“尺度量表評價方式”進行評價, 對此類工作的定量及定性任務(wù)績效指標評價時采用5分制計分,按照 “績效指標評分等級定義表”規(guī)定的標準進行評價等級確定(“績效評 價等級定義表”詳見《績效管理實施辦法》表2及表3);具體方法要點 如下。
1、得5分項。
工作結(jié)果有突破、有創(chuàng)新,明顯超越組織標準要求:提前或按時完成任 務(wù),并在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、內(nèi)容、方法、手段、措施方面有新的豐富 和發(fā)展;或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽,或避免了組織認可的經(jīng)營/ 榮譽損失,并得到了公司或單位表揚;當月度得5分。
第一、該員工好的主意,或好的做法,推動了崗位工作,經(jīng)組織受 權(quán),獨自或與他人配合、合作完成了組織相關(guān)工作規(guī)范標準/行為規(guī)范的修 改完善,較好推動崗位(組織)業(yè)績。
在之后的其它月度,按照該員工好的主意或好的做法新修改的規(guī)范, 該員工再完成此類同樣的工作目標,只要達到“得3分評價”的結(jié)果, 按5分計;
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如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結(jié)果,,則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法,有效期限為一周年。
第二、在工作中善于總結(jié)、學(xué)習,能夠不斷地發(fā)現(xiàn)和解決影響公司/ 單位/團隊發(fā)展瓶頸問題,此類目標項得5分;
在之后的其它月度,按照該員工解決發(fā)展瓶頸問題的工作思路,再 完成此類同樣的工作目標,該員工只要達到“得3分評價”的結(jié)果,按5 分計;
如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結(jié)果,,則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法,有效期限為一周年。
第三、直接上級讓做什么,而不止做什么,完成的結(jié)果能夠給直接 上級帶來意外的滿意結(jié)果(小王與小李買菜的案例),該目標項得5分。
第四、或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽,或避免了組織認可的經(jīng) 濟/榮譽損失,并得到了公司或單位表揚,該目標項得5分;非月度績效任 務(wù)目標項,修改一個得3分目標項為5分。
2、得4分項。
工作結(jié)果超出組織標準要求:提前或按時完成任務(wù),并在數(shù)量、質(zhì)量上 超出規(guī)定的標準,對該項工作在或內(nèi)容、或方法、或手段、或措施方面有新 的亮點,較好推動本崗位(組織)工作,當月度得4分。
對亮點的理解與計分方法:
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第一、或員工對工作好的建議,或員工對工作有好的做法,此工作亮點 雖達不到修改相關(guān)工作標準規(guī)范/行為規(guī)范的程度,但依然有效地推動了崗 位工作;或雖達到了修改相關(guān)作業(yè)標準規(guī)范/行為規(guī)范的程度,也有效地推 動了崗位工作,但沒有相關(guān)作業(yè)標準規(guī)范/行為規(guī)范修改的完成;
在之后的其它月度,按照該員工好的建議或做法再完成此類同樣的 工作目標,該員工只要達到“得3分評價”的結(jié)果,按4分計;
如果達到了“得2分項評價”或“得1分項評價”,則按實際2分 或1分計。
此評價計分方法,有效期限為一周年。
第二、或在履行職責過程中能夠及時地總結(jié)本單位好的經(jīng)驗做法,積極 地向本單位外宣傳推廣,并得到了公司職能部門或公司領(lǐng)導(dǎo)的認可(職責崗 位員工除外),非月度任務(wù)績效目標,修改一個得3分目標項為4分。
第三、在工作中善于總結(jié)學(xué)習,能夠發(fā)現(xiàn)與解決工作中存在的技術(shù) 問題,肯于對他人工作“言傳身教”,月度該績效目標項得4分,非月度 任務(wù)績效目標,修改一個得3分目標項為4分。
第四、或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽,或避免了組織認可的經(jīng) 濟/榮譽損失,并得到了直接上級認可,該目標項得4分;非月度績效任務(wù) 目標項,修改一個得3分目標項為4分。
第五、工作目標項的結(jié)果達到了組織要求的標準,與此同時能夠?qū)ζ渌?員工的不符合作業(yè)/行為規(guī)范要求的行為進行有效地勸告制止,該目標項得 4分。
3、得3分項。
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工作結(jié)果達到組織要求的目標、標準,且在工作規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì) 量等方面均滿足組織要求,沒有明顯不足的,得3分,而不是4分或5分。
4、得2分項。
工作結(jié)果基本維持達到組織標準要求,但工作中存在不足或瑕疵,但在 時間、數(shù)量、質(zhì)量上沒有明顯出現(xiàn)不符合目標、標準的問題的,此問題的發(fā) 生本月度發(fā)生不超過3次,按2分計;本月度超過3次(不含)的按1分計; 本月度超過5次(含)以上的按0分計。
5、得1分項。
工作結(jié)果明顯低于正常工作標準要求:工作中出現(xiàn)失誤,在時間、數(shù)量、質(zhì)量上存在顯著不符合目標、標準的問題,此問題本月度僅發(fā)生1次,得1 分,發(fā)生2次及以上的得0分。
三、填寫每一工作目標的“自評得分”不需要做權(quán)重處理,不需要 匯總分值,自評分(1、2、3、4、5)直接填寫在附件“自評得分” 一列中即可。
四、員工日常行為及年度綜合表現(xiàn)績效指標評價
根據(jù)評價內(nèi)容的標準與分值進行評價。
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績效實施方案 篇3
活動目的:
為幼兒入學(xué)作準備。
活動過程:
選擇與小學(xué)課程相似的教學(xué)內(nèi)容,引導(dǎo)家長對孩子的表現(xiàn)進行觀察和記錄,并根據(jù)記錄分析孩子的個性特點,據(jù)此有針對性地指導(dǎo)孩子,培養(yǎng)孩子入學(xué)必備的學(xué)習習慣、學(xué)習能力和學(xué)習方法。
親歷探究過程——共同進入探究工作室(大班下學(xué)期)
現(xiàn)狀分析:
大班幼兒已有初步的探究能力,也有探究的愿望和熱情。家長直接參與幼兒的探究工作室活動,影響著幼兒對某一活動的看法,影響著他們的活動興趣、活動持續(xù)時間及活動質(zhì)量。家長參與的積極性、創(chuàng)造性、認真態(tài)度也影響著幼兒的學(xué)習態(tài)度、學(xué)習習慣和學(xué)習方法?;顒又校议L與幼兒是平等的合作伙伴關(guān)系。
活動目的:
1.家長通過參與促進幼兒研究性學(xué)習能力的培養(yǎng),提高幼兒學(xué)習與探索的積極性。
2.家長在參與過程中學(xué)會如何引導(dǎo)孩子主動學(xué)習,并學(xué)習如何應(yīng)對孩子不斷出現(xiàn)的新問題。
3.孩子可以從家長那兒獲得有關(guān)教育資源方面的支持。
活動過程:
1.將探究工作室的活動空間分為四個區(qū)域,如黃泥巴村制作區(qū)、小廚房活動區(qū)、科學(xué)探究區(qū)、DIY創(chuàng)意區(qū)。每個區(qū)域由一名教師負責,準備好半成品的活動材料,孩子和家長可以根據(jù)自己的興趣和能力選擇。
2.每個孩子先設(shè)計自己的活動順序,然后進行小組協(xié)商,以確保在一個時間段內(nèi)各區(qū)域人數(shù)均衡。
3.每個活動區(qū)的活動時間為半個小時,到時更換區(qū)域。
4.孩子和家長在同一區(qū)域活動,并相互支持、合作,共享成果。
互動關(guān)鍵:
1.選擇的活動內(nèi)容既要依托孩子的已有經(jīng)驗,又要有一定的挑戰(zhàn)性(因為有家長共同活動),可以提醒家長有意識地鼓勵孩子提出問題、發(fā)出請求、主動交流。
2.提示家長在活動中為孩子提供學(xué)習的階梯,讓孩子主動探索,克服困難。
3.由于每組孩子人數(shù)相對較少,教師與孩子的接觸機會增多了,孩子的交流機會、操作機會也增多了,有利于家長了解孩子各方面的發(fā)展情況。
4.由于各活動環(huán)環(huán)相扣,教師應(yīng)要求孩子和家長做事專心、動作敏捷和守時。
績效實施方案 篇4
XX縣財政局績效評價實施方案
根據(jù)省財政廳《XX省市縣財政預(yù)算績效管理工作考核辦法律(試行)》(X財績〔20XX〕X號),為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作,確??冃Э荚u工作有計劃、按步驟地順利實施,特制定以下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
認真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求,統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施,逐步探索建立與公共財政相適應(yīng)的財政支出績效評價體系,進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益,努力實現(xiàn)預(yù)算管理改革的新突破。
二、總體目標
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評,使財政資金得到全面控制和監(jiān)督,確保財政預(yù)算和政策得到有效實施,并將績效考評與預(yù)算編制管理緊密結(jié)合起來,合理設(shè)置考評指標,對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核,創(chuàng)新評價方式方法,逐步建立財政預(yù)算安排以“績效”為導(dǎo)向的項目支出考評機制。
三、基本原則
(一)責任明確原則??冃гu價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理,財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
(二)客觀公正原則。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則,保證績效考評結(jié)果的真實性。
(三)分類評價原則。以部門(單位)自我評價為基礎(chǔ),縣財政部門組織實施重點評價。
(四)科學(xué)規(guī)范原則??冃Э荚u以定量分析為主,定性分析為輔,結(jié)合相關(guān)專家的意見,合理、準確地反映支出的實際績效。
(五)提高效益原則。將績效評價中經(jīng)濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結(jié)合,及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題,督促項目主管部門健全完善內(nèi)部控制制度。
四、實施范圍
按照先易后難、由點及面、總結(jié)經(jīng)驗、逐步推開的總體思路,今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目(資金規(guī)模達到預(yù)算規(guī)模的22%以上)進行試點實施,以后年度將繼續(xù)擴大范圍,條件成熟后全面推開。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
為做好績效考評工作,縣財政局成立財政支出績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由縣財政局局長任組長,縣財政局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員為副組長,下設(shè)辦公室具體負責日常工作,預(yù)算股及相關(guān)股室負責人為成員。
預(yù)算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者,要統(tǒng)一思想,顧全大局,積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作,確保各項工作任務(wù)的完成和績效目標的實現(xiàn),取得實際效果。
六、階段任務(wù)
第一階段:啟動部署階段(6月-7月)
工作重點:1、成立財政支出績效評價組織;2、制定財政支出績效評價實施方案;3、建立財政支出績效內(nèi)部操作規(guī)程;4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍;5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段:組織實施階段(8月-10月)
工作重點:1、下達績效評價通知、組織業(yè)務(wù)培訓(xùn);2、細化單位支出項目績效評價指標;3、組織單位開展支出項目績效評價;4、開展財政支出績效評價指導(dǎo)督促;5、編制財政支出績效評價工作報告;6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段:總結(jié)推廣階段(11月-12月)
工作重點:1、反饋項目支出績效考評結(jié)果;2、抓好項目支出績效問題整改;3、適當公開財政支出績效評價結(jié)果;4、預(yù)算編制全面運用績效評價結(jié)果;5、全面總結(jié)財政支出績效評價工作;6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結(jié)果應(yīng)用
(一)主管部門將項目評價結(jié)果作為編報部門預(yù)算的依據(jù),并根據(jù)項目評價結(jié)果進行認真分析,對于管理中存在的問題,提出改進措施,不斷提高項目績效和管理水平。
(二)財政部門把績效評價結(jié)果運用于加強財政支出預(yù)算管理和資金撥付工作中,不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益,將績效評價結(jié)果作為下一年度安排部門預(yù)算的重要依據(jù)。
(三)績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布,以提高財政資金使用透明度,加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的,視同該項目沒有達到預(yù)期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強,涉及面廣,業(yè)務(wù)性突出,而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價,操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識,高度重視,不斷樹立績效管理理念,加強對評價工作的組織領(lǐng)導(dǎo),積極探索,認真實踐,配合支持財政部門履行績效評價工作職能,逐步推進績效評價工作,為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎(chǔ)。
績效實施方案 篇5
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2016年績效考核實施方案
為提高集團公司管理水平,提升整體工作效率,促進各單位責任目標的落實,提高員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,結(jié)合公司實際,制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想
通過管理精細化、指標分解化、責任明確化,實現(xiàn)員工收入與個人工作業(yè)績相結(jié)合,達到多勞多得的激勵效果,促進公司管理有新提升,工作效率有新提高,經(jīng)濟效益有新發(fā)展,真正實現(xiàn)“企業(yè)增效、員工增收”。
二、考核目的
1.通過考核,幫助員工提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì),提高員工的主觀能動性,從而有效提升公司的整體效益; 2.通過考核,規(guī)范工作流程,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,提高公司的整體管理水平; 3.通過考核,建立有公司特點的業(yè)績考核體系,促進公司年度目標的實現(xiàn)。 三、考核原則
1.公平、公正、公開; 2.以提高員工工作業(yè)績和效能為導(dǎo)向; 3.定性考核與定量考核相結(jié)合; 4.多角度和全過程考核; 5.以業(yè)績、態(tài)度、能力為依據(jù)。 四、實施范圍
本方案適用于參與責任目標管理與工作業(yè)績考核的公司所有在崗人員。 五、組織領(lǐng)導(dǎo)與責任權(quán)限 (一) 組織領(lǐng)導(dǎo)
為客觀、公正、扎實地推進績效考核工作,成立績效考核(以下簡稱目標業(yè)績考核)領(lǐng)導(dǎo)小組: 組 長: 副組長: 成 員:
(二)責任權(quán)限
1.公司每年根據(jù)發(fā)展需要制定年度目標業(yè)績考核方案。各單位(部門)結(jié)合工作實際制定本單位(部門)目標業(yè)績考核方案。
2.公司目標業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(簡稱考核辦)負責對集團公司參與目標業(yè)績考核的部門進行考核。 3.各目標責任單位(部門)主持行政工作的負責人為本單位(部門)目標業(yè)績考核的第一責任人,負責完成本單位(部門)的目標業(yè)績考核工作,成立組織機構(gòu),健全內(nèi)部考核機制,建立責任明確、措施具體的目標管理責任制。
4.公司工會受目標業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托,負責目標業(yè)績考核中的部門和人員申訴。 六、考核周期與考核方法 (一) 考核周期
考核分年度、月度兩個周期。目標管理責任書為年度考核,工作業(yè)績?yōu)樵露瓤己恕?(二) 月度考核
1.考核內(nèi)容及核算方法
⑴業(yè)績考核成績由公共指標(售水量、節(jié)能降耗)、單位(部門)主要業(yè)績指標、執(zhí)行力、基礎(chǔ)管理四部分分值組成。
⑵業(yè)績考核采用加分獎勵制核算。各單位(部門)實際應(yīng)得的業(yè)績考核獎勵總額=各單位(部門)每月業(yè)績考核實際得分×當月部門在崗員工人數(shù)×20元/分?月。
2.考核流程
⑴全員目標業(yè)績考核時間為上月25日--當月24日。
⑵具體流程(見附件一:*******集團公司2015年績效考核流程圖)。 3.考核分級及考核結(jié)果的運用
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⑴各被考核部門應(yīng)結(jié)合本單位(部門)的實際情況,本著效率優(yōu)先、兼顧公平和責權(quán)利統(tǒng)一的原則,制定本單位(部門)目標業(yè)績考核方案。設(shè)有班組的被考核部門,考核方案中要體現(xiàn)對班組和班組長的二級考核機制,對其進行統(tǒng)一考核。目標業(yè)績考核方案(包含班組、班組長、員工考核細則)需報考核辦審核案。
員工要合理拉開考核檔次,按照A類(優(yōu)秀)20%、B類(良好)60 %、C類(一般)20%的部門員工人數(shù)比例,對月獎勵金額進行分配。
⑶各單位(部門)應(yīng)建立員工目標業(yè)績考核獎勵分配臺賬和公示制度,人力資源部、計劃財務(wù)部、紀檢監(jiān)察室負責臺賬和公示情況的監(jiān)督檢查。
4.目標管理責任書執(zhí)行期間,如遇政策性變化、不可預(yù)見因素等,經(jīng)公司研究決定,有關(guān)條款可做相應(yīng)調(diào)整。
5.申訴、面談及其處理(見附件二:*******集團公司2015年績效考核申訴辦法)。 (三) 年度考核及獎懲
1.半年、全年目標業(yè)績考核:半年、全年考核是對各單位(部門)責任目標完成情況的階段性綜合評價,該評價作為獎罰任用、總結(jié)評先的重要參考依據(jù)。
公司將半年、全年目標業(yè)績考核與售水量進行掛鉤。
2.在技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、合理化建議、完成重點工作等方面給公司帶來現(xiàn)實或潛在經(jīng)濟效益的,給予相應(yīng)獎勵(見附件三:*******集團公司2015年績效考核激勵方案)。
3.對未按規(guī)定檔次發(fā)放月目標業(yè)績考核獎勵的單位(部門)負責人,將給予扣罰當月崗位工資。凡公司下達臨時任務(wù)未按時完成或因工作不力被通報批評的,扣罰責任單位業(yè)績分值。
4.被考核單位(部門)要積極配合責任目標考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工作,不得拒絕考核、弄虛作假、隱瞞不報,一經(jīng)查實,對相關(guān)責任人調(diào)離現(xiàn)工作崗位。
七、附則
1.本方案由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定、修改并負責解釋。
2.本方案實施后,公司其他與本方案相抵觸的規(guī)定,一律以本方案為準。
3.公司下屬獨立核算及員工借用協(xié)議單位可參照本方案制定本部門的實施方案,并報公司備案執(zhí)行。正式方案經(jīng)職代會通過后發(fā)布施行。
附件:
一、《*******集團公司2015年績效考核流程圖》 二、《*******集團公司2015年績效考核申訴辦法》 三、《*******集團公司2015年績效考核激勵方案》 *******集團公司
二〇XX年十二月
全套公司績效考核辦法(附表格) 為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。 二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間:每月1日至31日。
(二)考核工資標準:將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果,
確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中,年薪制員工考核工資標準為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為:基本工資×10%。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 (四)考核方式: 實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見); 2、公司副總經(jīng)理考
核部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;
4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。 三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,全套公司績效考核辦法
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(附表格) 為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。 一、考核對象
公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間:每月1日至31日。
(二)考核工資標準:將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當月工作績 效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中,年薪制員工考核工資標準為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為:基本工資×10%。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式:
實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即: 1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見); 2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;
4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。 三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1。
制定工作計劃1、員工制定月度工作計劃(詳見附件1),交部門負責人審定;2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定;3、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負責人員工進行有效的溝通。
進行績效考核1、員工考核:員工自評、部門考核,最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定(詳見附件3);2、部門考核:部門自評,互評,分管領(lǐng)導(dǎo)考評(詳見附件4、5);3、高管考核:情況民經(jīng)理執(zhí)行(詳見附件6);4、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負責人-員工進行有效的溝通。
四、考核結(jié)果及獎懲
(一)對員工的考核 1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。各個 等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下(圖表2):
A級:超額完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;B級:全面完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;C級:基本完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;D級:未完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。 最終考核分數(shù)
等級
98分以上
A
86-97分
B
60-85分
C
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60分以下
D
圖表
2、獎懲辦法
當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤:
(1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)
放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。 (2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中,當月考核等級為D的,留任原職查看;累計達到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累
計達到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當懲處。
此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 (二)對部門的考核 1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:
部門工作完成情況 (70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。 3、考核結(jié)果和獎懲
年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當年效益情況,給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回:
1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負責人審核后返回員工。 2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。 3、計劃制定各階段,應(yīng)進行必要的溝通。 (二)考核、匯總
1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。 (1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負責人考核; (2)部門負責人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。
2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。 (1)部門互評:由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù); (2)部門自評:由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。
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3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。 (三)結(jié)果反饋
(1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部; (2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;
(3)綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并函告財務(wù)部;
(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。 (5)年終,綜合部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。 六、其他事項
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責任人進行處理。 (二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,于2006年8月起執(zhí)行。 (三)本《辦法》由綜合部負責解釋。 XXXXX 公司薪酬績效考核方案 一、總則 目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,提高員工工作的
積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化??己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰(zhàn)斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;?,
“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發(fā)展。 制定原則:
競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。 考核對象:
項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
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負責部門:
由綜合部負責考核,財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。 薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。 保密原則:
全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 二、員工薪酬制度 薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括 基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本 工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。 5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季 (年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
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考核工資:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發(fā)放季度績效考核工資, 年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼 福利:根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等 其他獎:項目部制定的有關(guān)獎項。
因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,參考全年績效考核 分數(shù),由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵:員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵 基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。 福利與補貼:見附表。
其他獎:根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定 提成:根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎:根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎:根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法 考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項
目部員工通用準則。
參考內(nèi)容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。 具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。 員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財務(wù)部,作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分 考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內(nèi)
容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù);70分(含)以上-80考核系數(shù);60分(含)以上-70分考核系數(shù);50分(含)以上-60分考核系數(shù),如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù),如考核分數(shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為,取消當季部門或個人績效考核資格,情節(jié)嚴重者另行商議處理。 1、由于員工未履行職責或有
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失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1:季(年)度考核標準:適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12 季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70% 附2:福利補貼表 項目 車貼 電話補貼 交通補貼 生日補貼 元旦補貼 端午補貼 中秋補貼 國慶補貼 工齡工資
經(jīng)理 1200 200 100 300 200 200 200 300 見附注 副經(jīng)理 1000 150 100 300 200 200 200 300 普通員工
800 100 100 300 200 200 200 300 注: 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受,交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電
話補貼、交通補貼限制,據(jù)實報銷。
3、特殊人員,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10年為限。如2014-1-1入職,2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資
將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié),女性員工補貼100元。
員工績效考核方案
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
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四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
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(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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績效實施方案 篇6
(一)建立事前績效評估機制。各區(qū)各部門各單位要將績效關(guān)口前移,對新增重大政策和項目,結(jié)合預(yù)算評審、項目審批等開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性、績效目標合理性、實施方案可行性、籌資合規(guī)性等,投資主管部門要加強基建投資績效評估,評估結(jié)果作為申請預(yù)算的必備要件,從源頭上提高預(yù)算編制的科學(xué)性和準確性。各級財政部門要嚴格項目庫管理,加強新增重大政策和項目預(yù)算審核,必要時可以組織專家和第三方機構(gòu)獨立開展事前績效評估,審核和評估結(jié)果作為預(yù)算安排的重要參考依據(jù)。
(二)強化績效目標同步管理。各區(qū)各部門各單位編制預(yù)算時要貫徹落實市委、市政府部署要求,結(jié)合實際全面設(shè)置部門和單位整體績效目標、政策及項目績效目標。加快實現(xiàn)本級政策和項目、對下共同事權(quán)分類分檔轉(zhuǎn)移支付、專項轉(zhuǎn)移支付績效目標全覆蓋,使績效目標成為預(yù)算績效管理的重要依據(jù)。各級財政部門要將績效目標作為預(yù)算安排的前置條件,與部門和單位預(yù)算進行同步審核、同步批復(fù),未按要求設(shè)定績效目標或?qū)徍宋赐ㄟ^的,不得安排預(yù)算。
(三)做好績效運行監(jiān)控管理。各級政府和各部門各單位要健全績效監(jiān)控機制,充分借助信息化管理手段,對績效目標實現(xiàn)程度和預(yù)算執(zhí)行進度實行“雙監(jiān)控”,動態(tài)掌握項目進展、資金使用、績效目標完成情況,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,確保績效目標如期保質(zhì)保量實現(xiàn)。財政部門會同發(fā)展改革、審計部門組建專門委員會,嚴控政府投資項目超概算,建立項目全過程監(jiān)控機制,實施重要節(jié)點概算控制檢查,對項目建設(shè)存在擅自增加內(nèi)容、擴大規(guī)模、提高標準、延長工期等問題的責令改正,根據(jù)具體情況暫緩或停止預(yù)算撥款,對于確需調(diào)整概算的嚴格按照規(guī)定程序辦理。各級財政部門要建立健全重大政策、項目績效跟蹤機制,強化預(yù)算執(zhí)行管理,著力盤活財政存量資金,加強國庫現(xiàn)金管理,清理消化暫付性款項,確保資金安全有效使用。
(四)全面開展績效評價。各部門各單位要按照規(guī)定的程序、內(nèi)容、形式和時限,對預(yù)算執(zhí)行情況以及政策、項目實施效果開展績效自評,將自評結(jié)果報送本級財政部門,并對真實性負責。各級財政部門要建立績效自評結(jié)果抽查機制,完善重大政策、項目預(yù)算績效評價常態(tài)機制,逐步推進部門和單位整體績效評價,對下級政府財政運行情況實施綜合績效評價,必要時可以引入專家和第三方機構(gòu)參與績效評價,創(chuàng)新評價方法,完善評價流程,提升評價質(zhì)量。
(五)加強績效評價結(jié)果應(yīng)用。健全績效評價結(jié)果反饋制度和績效問題整改責任制,形成反饋、整改、提升績效的良性循環(huán)。各級財政部門將本級部門整體績效與部門預(yù)算安排掛鉤,將下級政府財政運行綜合績效與轉(zhuǎn)移支付分配掛鉤。對績效好的政策和項目原則上優(yōu)先保障,對績效一般的政策和項目督促改進,對交叉重復(fù)、碎片化的政策和項目予以調(diào)整,對低效無效資金一律削減或取消,對長期沉淀的資金一律收回并按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌用于亟需支持的領(lǐng)域。
績效實施方案 篇7
中小學(xué)績效工資實施細則
為了充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性,不斷加強教師的責任感,貫徹按勞分配,優(yōu)績優(yōu)酬的方針,體現(xiàn)客觀、公正p科學(xué)的原則,依據(jù)上級文件要求,結(jié)合我校實際,特制訂本實施細則。一、師德(10分)1、在校教職工評議(3分)。以學(xué)期為單位,每學(xué)期評一次。學(xué)校教師根據(jù)平時工作接觸,評出其他教師師德得分(不含自己),然后在教師個人的所有師德得分中去掉一個最低分和最高分后相加再除以參評人數(shù)得出個人此項得分。2、學(xué)生家長評議(3分)以學(xué)期為單位,每學(xué)期評一次。按一定比例隨機確定哪些學(xué)生家長參加評議,參加評議的家長只參加自己學(xué)生任課教師的評議,得分計算方法同第一條。3、組織紀律(2分)不服從分配或?qū)W校指定的臨時性工作,不能按時完成任務(wù)的扣除此項分數(shù)。4、法制觀念(2分)不依法執(zhí)教,不按規(guī)定辦事造成安全事故或不良影響的`扣除此項分數(shù)。二、工作量(30分)1、根據(jù)學(xué)校教師任課情況計算出學(xué)校平均工作量。計算辦法:以周為單位*將學(xué)校每位任課教師所擔學(xué)科和節(jié)數(shù)按上級規(guī)定的課時工作量折算為本人周課時工作量,然后將所有任課教師周課時工作量相加除以任課教師人數(shù)。2、任課教師此項得分=個人周課時工作量÷學(xué)校教師周課時平均工作量×30三、考勤(10分)此項包括學(xué)校日常工作以及平時或假期等時間的政治業(yè)務(wù)學(xué)習,以學(xué)校簽到表為準,在10分基礎(chǔ)上往下扣分,扣完為止,按月公布考勤分數(shù)。具體要求:
1、學(xué)校簽到時間為上課以前,以上課鈴為準超過上課鈴視為遲到。2、學(xué)校教師提前到校后及時到辦公室簽到,代筆、代簽的視為無效,按缺簽對待。3、扣分規(guī)則:單位教職工請事假一天扣0.5分,病假一天扣0.2分,遲到一次扣0.2分,早退一次扣0.2分,曠工一天扣2分,空堂一節(jié)扣0.5分,缺簽一次扣0.2分,2節(jié)以內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)請假后不計考勤。連續(xù)請假半月以上者取消本學(xué)期考勤分數(shù)。4、依據(jù)國家規(guī)定,教師本人婚假一周,直系親屬(父母、兄弟、姐妹)紅事1日,喪事3日,產(chǎn)假3個月,此請假不扣分。超過法定天數(shù)要辦理請假手續(xù)并按事假考核。5、上級部門或?qū)W校統(tǒng)一組織的聽課、教研、評卷、監(jiān)考、會議以及因?qū)W校公事的外出不扣分。四、教育教學(xué)過程(15分)計算辦法:以中心校作業(yè)教案檢查分數(shù)為準,取第一名為參考,按滿分15分計算。個人得分=個人作業(yè)教案等得分÷鎮(zhèn)第一名得分×15五、教育教學(xué)效果(25分)以中心校統(tǒng)一組織的統(tǒng)考成績?yōu)闇剩壨瑢W(xué)科相比較。計算辦法:取全鎮(zhèn)所有同級同學(xué)科班級平均分前三名的平均成績?yōu)闃藴?,前三名記滿分25分。平均分第三名以后個人得分=所教班級平均分÷前三名平均分的平均成績×25六、教師專業(yè)發(fā)展(5分)按時完成上級規(guī)定的繼續(xù)教育、教育教研、理論研究、政治業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報告、分析總結(jié)等,需要提交的個人資料須符合要求并按時提交,材料缺少一次或者無故不參加一次扣該項1分,扣完為止。七、教育教學(xué)貢獻(5分)2、凡在上級舉行的各項學(xué)生現(xiàn)場參加的評比活動中得獎的,依據(jù)學(xué)生個人獲獎證書或?qū)W校榮獲集體獎證書為準,對輔導(dǎo)老師進行獎勵。3、如果無以上獎勵則此項不得分。績效實施方案 篇8
為了規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資考核工作,全方位評價教職工工作績效,充分調(diào)動廣大教職工工作積極性,根據(jù)《連云港市新浦區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》文件要求,結(jié)合《大慶路小學(xué)教職工綜合評估條例》,以人為本,科學(xué)合理。從學(xué)校和教師實際出發(fā),現(xiàn)制定《大慶路小學(xué)教職工績效考核實施方案》,注重過程考核,定性評價定量統(tǒng)計,具體內(nèi)容如下:
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)《連云港市新浦區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》和本校實際情況,以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機,建立科學(xué)、規(guī)范、合理的教師績效分配機制,充分發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,激勵廣大教師愛崗敬業(yè),扎實工作,高效創(chuàng)新,開拓進取,積極主動地完成學(xué)校布置的各項工作。
二、實施原則
效率優(yōu)先、公平合理”的分配原則。以工作態(tài)度、責任心和實際成績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開分配差距,重點向為學(xué)校管理、教育教學(xué)、教育科研等做出突出成績的教師傾斜。
2、堅持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,科學(xué)安排,建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作,分配方案經(jīng)學(xué)校全體教師大會討論通過后實施,確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、建立考核機構(gòu)
1、學(xué)校建立獎勵性績效工資考核工作小組,由15人組成,校長擔任組長,學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)及各科室主要同志和教師代表為成員。其中,教師代表民主推薦4人。
組長:邱健筠副組長:劉蘇敏
成員:黃祖軍、李萍、孫述紅、江舜裕、趙雯、孫月梁、劉園、
周海燕、馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。
認真負責地進行考核。
每學(xué)期績效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系??冃Э己私Y(jié)束后,學(xué)校必須將績效考核工作總結(jié)、《績效考核統(tǒng)計表》等材料報主管部門備案。
四、考核項目
主要分成兩個部分:一是教師績效綜合性考核;二是教師單項獎勵考核。
教師績效獎勵綜合性考核??己藢ο笕w教師,主要考核教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律、法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績,內(nèi)容包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責、工作實績等四個方面方面??己丝偡譃?00分,考核記分四舍五入,保一位小數(shù),考核項目及分數(shù)設(shè)置要求如下:
(一)職業(yè)態(tài)度(
1.規(guī)范要求與得分標準:
①擁護黨的教育方針、政策、堅持黨的四項基本原則,積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習;遵紀守法、服從學(xué)校安排,愛崗敬業(yè)、教書育人,嚴格執(zhí)行“六嚴”規(guī)定。(
績效實施方案 篇9
一、績效考核的目的
1、透過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距,從而懂得如何改善自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的`不斷提升
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放帶給依據(jù)。透過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
促進作用。
二、績效考核的原則
績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化”原則。
三、績效考核周期
學(xué)期考核:每學(xué)期末進行考核
四、考核資料
從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績效考評法
從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
我們利用多渠道收集信息的方式,全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先,自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次,系主任熟悉教師的崗位職責,他提出的意見常常具有建設(shè)性和指導(dǎo)好處。第三,學(xué)生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸,他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四,同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景,從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動,他們能夠提出中肯的意見。
六、考核基本程序
1.教師個人自評
2.組織民主測評
3.考核小組考核
4.公示考核結(jié)果
七、具體實施:
1.教師工作實績考核量表
2.平級互評
3.學(xué)生評價
部門:參評職工姓名:職位:日期:
八、分數(shù)計算方法及考核等級確定
上級評定、平級互評與學(xué)生打分的權(quán)重分別為20%,30%,20%,30%
、良好(、基本合格(、合格(、不合格(低于五個等次。
九、考核結(jié)果的使用
1.在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學(xué)業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。
專職教學(xué)崗位聘任的教師,聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績須到達有關(guān)崗位聘任要求。
社會貢獻個性突出者,教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上;近五年來教學(xué)工作業(yè)績考核累計三年為A者,優(yōu)先晉升高一級職稱;在最近三年中,其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者,或最近一年教師教學(xué)業(yè)績考核為E者,不得申報高一級職稱。教授、副教授教學(xué)業(yè)績考核為E者,降低一級聘用,直至合格為止。
評優(yōu)項目中,在項目實施周期內(nèi)教學(xué)業(yè)績考核成績務(wù)必有一年為A。
5.教學(xué)業(yè)績考核成績?yōu)镈者,由學(xué)院與校園職能部門共同向教師本人發(fā)出通知,提出改善要求。
6.對教學(xué)業(yè)績考核結(jié)果連續(xù)兩年為E者,停止其教師資格,不得聘為教師。
績效實施方案 篇10
根據(jù)上級有關(guān)文件精神,為落實教師績效工資分配政策,維護廣大教職工利益,穩(wěn)定基層教師隊伍,激發(fā)廣大教育工作者教書育人的工作熱情,特制定本方案(試行)。
一、指導(dǎo)思想
以深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以推動義務(wù)教育持續(xù)、均衡發(fā)展為目標,以增強教師愛崗敬業(yè)的用心性為導(dǎo)向,建立健全貼合教育規(guī)律、有利于教師成長、設(shè)置科學(xué)、考核體系完善的校園及教職工考核評估制度,全面提高校園整體辦學(xué)水平,努力辦好讓人民滿意的義務(wù)教育。
二、成立組織
成立馬集中心校教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組;
組長:李尚友
副組長:劉從永劉樹成張智
組員:張培運劉占田志林劉維富常天敬
三、實施對象
各中小學(xué)在編在崗的工作人員。
退休、退職、退養(yǎng)人員均執(zhí)行生活補貼。其中,退休人員生活補貼標準由縣人事、財政部門確定,按月發(fā)放;退職人員按照同職級退休人員標準的70%確定;退養(yǎng)民師按照在職教職工績效工資增加平均額的70%執(zhí)行。
四、考核原則
三小學(xué)、五村小、五教學(xué)點。
同類校園之間透過協(xié)商一致的原則盡可能制定基本統(tǒng)一的標準。
優(yōu)績優(yōu)酬,在此基礎(chǔ)上,照顧到教師之間不宜拉得過大。
安全工作、單位的農(nóng)遠管理與應(yīng)用實行一票否決,個性注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和工作貢獻。
教研組長、班主任和任課教師傾斜。
5、客觀公正,便于操作。堅持實事求是,民主公開;程序規(guī)范,公平公正;簡便易行,利于操作。
五、績效工資的分配
高效課堂和各種全鄉(xiāng)性教育教學(xué)活動的獎勵。
分別按馬集鄉(xiāng)實際人均水平的1.2和1.3設(shè)立基金,由中心校統(tǒng)一組織對以上人員的專項考核。
、考勤、工作量或超課時、教育教學(xué)過程和成果等獎項津貼資金。
六、獎勵性績效工資的實施
津貼、考勤津貼、工作量(超課時)津貼、教育教學(xué)過程與成果等獎勵項目,具體項目和標準在中心校指導(dǎo)下按校園分類協(xié)商確定。
2.班主任津貼根據(jù)校園層次和實際運作狀況,由同類校園協(xié)商確定。
3.教職工績效工資分配以績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績效考核得分總和。全??冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和,得到一個分值,此分值乘以教職工工作績效考核得分,即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
計算公式為:
教職工個人績效工資額=全??冃аa貼總額÷全??冃Э己说梅挚偤汀两搪毠€人績效考核得分。
和下半年(兩次考核造冊,由縣教育局審核后報縣財政局打入教師個人工資卡上。
中心校辦公室人員的績效工資,由中心校根據(jù)他們的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌確定。
其他管理類人員由各中小學(xué)制定統(tǒng)一標準,組織考核實施。
七、績效考核辦法
考勤記載。
2.工作量。量化出校園所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出校園各個崗位周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出校園教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為:
教職工周人均工作量=校園各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×分值
各校園要合理搭配教職工的周工作量,盡量使教職工周工作量均衡。
工作態(tài)度、職責心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實狀況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與狀況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時,用心參與教學(xué)研究活動,提高課堂教學(xué)效益,全面實施素質(zhì)教育。
4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成狀況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的,要根據(jù)兼職狀況將本項考核分值按照必須比例分解為教學(xué)分與兼職分,分項考核計算本項得分。
《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、及有關(guān)規(guī)定,構(gòu)不上組織處理的,酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的,分別扣除績效考核得分的100%。
6.有下列情形之一的,工作績效考核為0分,不參與獎勵性績效工資分配:
(病事假累計超過2個月以上的;
(2)在編不在教育教學(xué)現(xiàn)崗位的;
(3)經(jīng)組織批準,脫產(chǎn)進行學(xué)歷學(xué)習的;
(4)因玩忽職守造成校園重大安全事故的;
(5)有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的;
各中小學(xué)要根據(jù)本單位的實際狀況,制定出切實可行的量化考核細則,規(guī)范辦學(xué)行為,樹立良好形象。
八、組織實施
,考評方案(細則)務(wù)必在經(jīng)過職代會或教職工全會討論透過(有半數(shù)以上的與會人員到會,且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意)??荚u方案(細則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會透過,一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細則)有明顯漏洞或有失公允,則修正案仍然要透過上述程序透過。
申訴,各職責部門務(wù)必嚴格執(zhí)行規(guī)定,認真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。工作機構(gòu)由校園領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3-9人組成,校長任組長,考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一??己诵〗M成員可由校園行政會議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會或教代會透過的方式產(chǎn)生。
校園考核組成員,務(wù)必嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等狀況的,將從嚴處理。
九、紀律要求
亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼,不得利用校園其他收入,違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支,私自發(fā)放津貼補貼。
2、中心校把績效工資考核分配工作納入各校園年度工作任務(wù)目標考核資料,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。中心校將組織有關(guān)人員對各校園績效工資考核分配狀況進行督查。
分管校長和財務(wù)人員的黨紀政紀職責。
績效實施方案 篇11
(一)預(yù)算編制環(huán)節(jié)突出績效導(dǎo)向。將績效關(guān)口前移,各部門各單位要對新出臺重大政策、項目,結(jié)合預(yù)算評審、項目審批等開展事前績效評估,評估結(jié)果作為申請預(yù)算的必備要件,防止“拍腦袋決策”,從源頭上提高預(yù)算編制的科學(xué)性和精準性。加快實現(xiàn)本級政策和項目、對下共同事權(quán)分類分檔轉(zhuǎn)移支付、專項轉(zhuǎn)移支付績效目標管理全覆蓋,加快設(shè)立部門和單位整體績效目標。財政部門要嚴格績效目標審核,未按要求設(shè)定績效目標或?qū)徍宋赐ㄟ^的,不得安排預(yù)算。
(二)預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)加強績效監(jiān)控。按照“誰支出、誰負責”的原則,完善用款計劃管理,對績效目標實現(xiàn)程度和預(yù)算執(zhí)行進度實行“雙監(jiān)控”,發(fā)現(xiàn)問題要分析原因并及時糾正。逐步建立重大政策、項目績效跟蹤機制,按照項目進度和績效情況撥款,對存在嚴重問題的要暫緩或停止預(yù)算撥款。加強預(yù)算執(zhí)行監(jiān)測,科學(xué)調(diào)度資金,簡化審核材料,縮短審核時間,推進國庫集中支付電子化管理,切實提高預(yù)算執(zhí)行效率。
(三)決算環(huán)節(jié)全面開展績效評價。加快實現(xiàn)政策和項目績效自評全覆蓋,如實反映績效目標實現(xiàn)結(jié)果,對績效目標未達成或目標制定明顯不合理的,要作出說明并提出改進措施。逐步推動預(yù)算部門和單位開展整體績效自評,提高部門履職效能和公共服務(wù)供給質(zhì)量。建立健全重點績效評價常態(tài)機制,對重大政策和項目定期組織開展重點績效評價,不斷創(chuàng)新評價方法,提高評價質(zhì)量。
(四)強化績效評價結(jié)果剛性約束。健全績效評價結(jié)果反饋制度和績效問題整改責任制,形成反饋、整改、提升績效的良性循環(huán)。各級財政部門要會同有關(guān)部門抓緊建立績效評價結(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整掛鉤機制,按照獎優(yōu)罰劣的原則,對績效好的政策和項目原則上優(yōu)先保障,對績效一般的政策和項目要督促改進,對低效無效資金一律削減或取消,對長期沉淀的資金一律收回,并按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌用于亟需支持的領(lǐng)域。
(五)推動預(yù)算績效管理擴圍升級。績效管理要覆蓋所有財政資金,延伸到基層單位和資金使用終端,確保不留死角。推動績效管理覆蓋“四本預(yù)算”,并根據(jù)不同預(yù)算資金的性質(zhì)和特點統(tǒng)籌實施。加快對政府投資基金、主權(quán)財富基金、政府和社會資本合作(PPP)、政府購買服務(wù)、政府債務(wù)項目等各項政府投融資活動實施績效管理,實現(xiàn)全過程跟蹤問效。積極推動績效管理實施對象從政策和項目預(yù)算向部門和單位預(yù)算、政府預(yù)算拓展,穩(wěn)步提升預(yù)算績效管理層級,逐步增強整體性和協(xié)調(diào)性。
績效實施方案 篇12
沒有最好的績效考核方案,只有最適合自己公司的才是最好的,接下來是小編為大家收集的績效考核實施方案及階段性預(yù)測,供大家參考,希望可以幫助到大家。
公司績效方案實施步驟
老婆想改掉老公晚回家的習慣,
跟老公定制度,晚上11點后回家就鎖門!
第一周很奏效,
第二周老公毛病又犯了,老婆按照制度執(zhí)行把門鎖了。
結(jié)果老公干脆不回家了。
老婆郁悶,難道制度定錯了?!
經(jīng)過督導(dǎo)組指點,
再與老公修定制度:11點不回家,我就開著門睡覺!
老公大驚,從此11點之前準時回家。
結(jié)論:制度遵守不在于強制,在于核心利益的驅(qū)動。
核心利益:工作成就感+薪資福利。結(jié)合公司工作性質(zhì)、制定績效考核,目標是為了合理高效完成工作的同時規(guī)范各項管理制度的。目的是為了公司高層減壓、確認辦公人員的工作成就、提高主管能動性、改進工作耗工,提高公司整體的營運效率和工作效率,創(chuàng)公司全新的合理工作模式。為集團掛牌準備精力充沛、專業(yè)知識到位、一心為公的精英團隊。
績效考核成敗與否的關(guān)鍵在于總經(jīng)理、三部門負責人。任何人安排組織實施績效考核,都可以成功。
首先、三部門的工作安排、績效等情況,交由各部彈性實施,公司不直接參與。
其次,績效考核是對公司的高度責任,對自己合理權(quán)益的積極爭取。公司在績效考核試運行階段可適當對三部門負責績效考核主管下放權(quán)力、減輕日常工作安排,以便于績效順利的進行。三部門負責人對公司不恰當?shù)墓ぷ靼才?堅持立場的同時提出正確、合理建議,維護部門與員工的權(quán)益(作為部門負責人績效考核的重要項)。
最后,各部門負責人在績效考核試運行階段,對公司不恰當工作安排應(yīng)婉拒而沒有提出意見,致使所屬部門工作臃腫、效率低下的,自行承擔的同時,接受公司批評;因合理運用績效考核、適當安排部門工作,工作效率突出、效果明顯的,年底可向公司申請部門特獎福利一次。
第一階段:制訂績效考核明細表,人員崗位職責明細分工??冃Э己丝冃瓿汕闆r依據(jù)每周工作總結(jié)、人員外出辦事登記表、考勤打卡及參考個人自評。
1、工作總結(jié)、外出辦事登記表、績效表等填寫上報情況沒有及時填寫、沒有及時上報、填寫上報內(nèi)容不完整的,績效成績以70分計,當月無績效獎金;
2、連續(xù)兩月出現(xiàn)上述問題且績效70分的,扣發(fā)次月獎金、扣罰次月基本工資20%,以此類推;
3、工作進度、外出辦事登記表、績效考核不得弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),予以辭退)。
每月29日上報各部門負責人,30日部門負責人整理報謝工簽字復(fù)核后由財務(wù)實施獎罰。各部依據(jù)崗位職責,分派人員工作、協(xié)調(diào)人員配合。員工崗位職責范圍內(nèi)的,不得出現(xiàn)推諉、扯皮、消極怠工等情況,因個人原因不服從部門主管工作安排、不配合部門人員工作的或給公司造成經(jīng)濟損失的,由部門主管、項目負責人在績效考核直接給出60分,當月無獎金、扣罰20%基本工資;部門主管包庇縱容的,扣發(fā)部門主管3個月績效獎金、扣罰工資50%并取消當年帶薪休假資格一次。
第二階段:績效考核順利實施需要良好的環(huán)境、氛圍,應(yīng)充分發(fā)揮各部門、員工主管能動性、積極性、自律性的同時降低繁瑣耗工,減少強制性制度,加強人性化管理(鄭重建議):
1、每日工作匯報由4次調(diào)整為上午10:30一次(當日工作安排)、下午16:30一次(工作完成進度及次日工作計劃)。
2、下班時間、休息日遇緊急事時可以電話聯(lián)系,淡化周日查機風。
3、公司在上制度、完善規(guī)章的同時必須減少不必要的耗工、減少繁瑣的而又可以省略的流程。上至總經(jīng)理下到部門負責人,一個任務(wù)(事情)只對一個人傳達、落實,不再出現(xiàn)一件事同時安排兩個或兩個以上的人來執(zhí)行、傳話。這一點是減包袱、上制度(績效考核)順利推行必不可少的關(guān)鍵一點。
4、一、三、六晨會(限定會議時間)制度由各部門負責人依次通報工作計劃、進度,提出工作中所遇到的問題,需要解決的方案,三部門討論拿出意見報請柳總,充分發(fā)揮部門負責人的作用。
董事長在晨會中主要負責兩件事:聽取各部門工作安排、完成進度并予以調(diào)整;為各部門工作中解決不了的的問題提出思路、辦法。
第三階段:
1、各部門負責人依據(jù)自己的工作性質(zhì)、情況,彈性實施各部績效考核、工作安排。部門負責人直接向公司匯報工作,安排各部具體工作,公司不直接對部門員工安排工作;三部門之間工作協(xié)調(diào)由部門負責人出面聯(lián)系互相配合;
2、員工于每月的績效可以提出對于公司合理有效制度的整改建議,一經(jīng)采納后將視為優(yōu)秀員工予以物質(zhì)獎勵;
3、董事長對公司運營進行大局規(guī)劃、全面統(tǒng)籌及關(guān)鍵性問題掌握等。公司上下為順利、成功完善制度,提高工作能動性,提高工作效率,健全公司工作流程共同努力。這是一個長期緩慢的量變過程,希望各部分析利弊,在工作中給予充分理解、平衡好各方關(guān)系。
績效考核所必經(jīng)的.三個階段
一、形式期(大約3個月左右):這個階段風險最大,大部分公司導(dǎo)入績效考核死在這個階段,所以這個階段的風險系數(shù)最大。初次導(dǎo)入績效考核,各種表單要填寫,各種數(shù)據(jù)要收集,很多工作都是初次開展,沒有固定的考核基礎(chǔ),部門牢騷滿腹是正常的。
對于不同公司要而言,管理基礎(chǔ)不同,因此形式期考核不一定是嚴格意義上的考核時間段。建議,采取刺激機制推進,以辦公室為點,以點帶面,重點推出完成績效考核的員工,在會議場合公開宣布績效所得獎金,讓各部門切實看到公司實行績效考核的決心和態(tài)度。員工態(tài)度由被動接受向主動要求逐漸轉(zhuǎn)變。
注:如果不清楚這個關(guān)鍵階段必須要經(jīng)歷,會頂不住壓力,失去信心和工作熱情,考核工作就會腰斬。
二、適應(yīng)期(3-5個月左右):通過試運行考核后進入適應(yīng)期。各部門依據(jù)部門情況彈性考核,在考核推行過程中也有了自己的經(jīng)驗和方法,同時考核成績結(jié)果也和薪酬、培訓(xùn)、崗位晉升等全面掛鉤,公司上下基本上已經(jīng)適應(yīng)了績效考核。
注:此階段會出現(xiàn)人員變動等現(xiàn)象。
三、習慣期:通過適應(yīng)期之后,公司已經(jīng)全面了解績效考核的流程環(huán)節(jié),什么時間做什么工作,已經(jīng)形成習慣,出現(xiàn)個別不和諧現(xiàn)象也是在所難免,此階段基本上沒有什么風險。
如果推行順利,一年左右基本能夠讓績效考核深入人心,成為企業(yè)一種文化,成為公司戰(zhàn)略發(fā)展必備的管理工具。此時的公司管理規(guī)范已經(jīng)步入軌道,日常工作各部門負責人會依據(jù)崗位職責主動安排工作,進行部門間的協(xié)調(diào),將工作任務(wù)在部門內(nèi)部消化。高層、中層及工作人員步入默契、高效的工作狀態(tài)。
任何一個公司導(dǎo)入推行績效考核,不完整經(jīng)歷以上三個階段,就不能盲目否定績效考核。
公司要做大、做強,走向世界,員工只有敢言,敢于提出對公司發(fā)展有利的合理意見,這是對公司的熱愛,是對公司的高度負責。員工如果連基礎(chǔ)的權(quán)益都不能爭取、不敢維護,何來為公司維護權(quán)益、爭取利益。公司應(yīng)從雙角度看待員工,換位作為一名普通員工切實體會員工心中所想、所慮;又從大局著眼,布局全盤,運籌帷幄。歷經(jīng)完整的改制過程,公司首先會留住人才、留下可留之人;爾后,公司會留住人心、形成強而有力的戰(zhàn)斗群。在公司營運中,無需一事一交代、一事一安排,公司全體會自發(fā)的、積極地、創(chuàng)新的完成一切對公司有利的工作,會替公司著想發(fā)展計劃,形成有思想、有戰(zhàn)斗力、團結(jié)、積極、專業(yè)的精英團隊。
績效實施方案 篇13
各地區(qū)各部門要深入分析本地區(qū)本部門預(yù)算績效管理工作實際,對照《意見》要求,準確查找存在的差距和突出問題,抓緊研究制定具體、有針對性、可操作的貫徹落實方案,明確下一步全面實施預(yù)算績效管理的時間表和路線圖,著力抓重點、補短板、強弱項、提質(zhì)量,確保貫徹落實黨中央、國務(wù)院決策部署不跑偏、不走樣。各級財政部門要抓緊完善預(yù)算績效管理制度辦法,組織指導(dǎo)本級部門、單位和下級財政部門全面實施預(yù)算績效管理工作,重點關(guān)注預(yù)算收支總量和結(jié)構(gòu),加強預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管,推動財政預(yù)算管理水平明顯提升。各部門各單位要切實履行預(yù)算績效管理主體責任,健全預(yù)算績效管理操作規(guī)范和實施細則,建立上下協(xié)調(diào)、部門聯(lián)動、層層抓落實的工作責任制,將績效管理責任分解落實到具體預(yù)算單位、明確到具體責任人,確保每一筆資金花得安全、用得高效。
到2020年底中央部門和省級層面要基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系,既要提高本級財政資源配置效率和使用效益,又要加強對下轉(zhuǎn)移支付的績效管理,防止財政資金損失浪費;到2022年底市縣層面要基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系,做到“花錢必問效、無效必問責”,大幅提升預(yù)算管理水平和政策實施效果。
績效實施方案 篇14
第一條:文件依據(jù)根據(jù)教育部出臺的《義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見》(教人20xx15號)、《安徽省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施方案》(教師20xx10號)及《穎泉教師績效考核指導(dǎo)意見的通知》。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開分配原則,向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系。科學(xué)建立我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公平、公正”的原則??冃ЧべY考核的全過程,公開做到公平、公正,確保安全、穩(wěn)定構(gòu)建和諧校園。
第三條:指導(dǎo)思想堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)校改革與發(fā)展全局、構(gòu)建和諧校園為指導(dǎo)思想,充分調(diào)動教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,增強學(xué)校發(fā)展活力,促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
第五條:績效工資資金組成區(qū)財政審核規(guī)定的獎勵性績效工資。
第六條:發(fā)放時間按學(xué)年度進行,即每學(xué)年結(jié)束以后按方案計算發(fā)放。
第七條:發(fā)放辦法按區(qū)財政審核規(guī)定總金額除以總分值,再乘以教職工個人得分,即為教工的績效獎勵工資。學(xué)校按方案計算出結(jié)果后張榜公示,編制發(fā)放冊,簽章后報中心校審核后發(fā)放。
1、學(xué)校職工應(yīng)自覺遵守學(xué)校出勤制度,學(xué)校實行考勤簽到制,值班人員應(yīng)據(jù)實記載教職工的考勤情況,每周公布一次。
2、全學(xué)期出滿勤者得20分。
3、有下列情況者給予扣分:
a、事假一天扣0.1分,病假一天扣0.1分;
b、遲到早退3次折算一天事假,以此累計;
c、曠工一天扣1分,曠課一節(jié)扣0.2分。
b、學(xué)?;蛏霞壷鞴懿块T派出的公差(如會議、聽課、報送材料、學(xué)習等)
5、學(xué)校通知的各種活動(例會,政治、業(yè)務(wù)學(xué)習,教研活動等)以本人簽到為準,代簽視為無效,缺席一次扣0.5分。
1、課時按要求完成學(xué)校的課時數(shù)10分。
2、跨雙科單科7分,主科+主科(或包班、或主科+英語+英語)10分,主科+英語(或主科+學(xué)前班)15分,主科+常識課8分。
3、班級人數(shù)20人――30人6分,31――-40人7分;41人以上人8分??珉p科以主科班級人數(shù)為準,帶雙科主科以班級人數(shù)多的為準。
1、班主任、科任教師補貼:班主任每人5分,科任教師每人3分。(按職責完成工作加滿分)
2、校長加12分,教導(dǎo)主任、少先大隊輔導(dǎo)員、會計10分。
3、語、數(shù)、英教研組長、農(nóng)遠工程信息員(包括圖書管理)、通訊員加4分,資料員、安全信息員、后勤人員加2分。
4、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加。
5、職稱津貼:
1、中一、小高(已聘)得15分;
2、小學(xué)一級(已聘)得10分;
3、小學(xué)二級(已聘)或未評職稱的教職工得8分。
一學(xué)年來教師獲得的各級黨委政府以及教育行政部門授予的教學(xué)科研成果獎和綜合性榮譽稱號的教師給予獎勵,一年獲多個榮譽的按最高的一個計算。
⑴省級或省級以上得10分;
⑵市級得7分;
⑶區(qū)級得5分;
(1)個人學(xué)術(shù)水平(10分):
A、指教師參加教育行政部門或中心校組織的教學(xué)優(yōu)質(zhì)課比賽或公開課,一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算;
①省級或省級以上得10分;
②市級得7分;
③區(qū)級得5分;中心校級得3分。
B、參加教育行政部門或中心校組織的公開發(fā)表論文或論文獲獎,一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算;
①省級或省級以上得10分;
②市級得7分;
③區(qū)級得5分;中心校級得2分。
(2)輔導(dǎo)學(xué)生水平(10分):指教師輔導(dǎo)學(xué)生參加教育行政部門或中心校組織的學(xué)科競賽獲獎。
①省級或省級以上得10分;
②市級得7分;
③區(qū)級得5分;中心校級一等獎得2分、二等獎得1、5分、三等獎得1分(按人數(shù)累計)。
(3)宣傳報道水平(2分):指教師向各級各類報刊、雜志、電臺、電視臺投稿,被采用的:
①省級或省級以上得2分;
②市級得1、5分;
③區(qū)級得1分。
以上榮譽得分的認定:各級各類獲獎都以榮譽證書或文件為準;各級各類獲獎證書或文件都必須是各級政府或教育行政主管部門頒發(fā)的。
(1)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎:根據(jù)每學(xué)期期末中心校語數(shù)英質(zhì)量檢測成績獎勵前13名(按校排),分別30分、28分、26分、23分、20分、17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分;學(xué)前班按第六名獎勵。(提高名次的按每名次加2分,第一名加獎5分,一年級以第六名為底線)
(2)教育教學(xué)常規(guī):根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)常規(guī)(課堂教學(xué)、教案、作業(yè)各種記錄等)進行量化綜合評估,考評一等獎?wù)?5%、二等獎?wù)?5%、三等獎?wù)?0%(55周歲以上為二等,分別獎7分、6分、5分。(具體要求按教導(dǎo)處計劃執(zhí)行)
每周評出本周的文明班級(文明班級不得超過學(xué)校的50%)根據(jù)結(jié)果班主任加0.5分,副班主任加0.3分。
(2)因公代課補貼:因公外出半天可調(diào)課,外出一天(或以上)每天補貼加0.5分,由教導(dǎo)處或值日組安排。
有下列情況之一者,該項考核不得分。
⑴因教師師德問題導(dǎo)致學(xué)生家長到上級有關(guān)部門上訪的;
⑵體罰或變相體罰學(xué)生的;
⑶進行有償家教或校外兼課,向?qū)W生家長收受禮品或賄賂的;
(4)違反上課要求的。
(5)出現(xiàn)一類重大安全事故,對學(xué)校造成嚴重影響或經(jīng)濟損失的。
考核辦法:通過民主測評、學(xué)生測評、部分家長測評,績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核教師得分。
有下列情形之一的,工作績效考核為0分,不參與獎勵性績效工資分配:
(1)本學(xué)期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的;
(2)停發(fā)工資的;
績效實施方案 篇15
(一)完善預(yù)算績效管理制度。各級財政部門要圍繞預(yù)算管理的主要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié),完善預(yù)算績效管理制度體系,制定針對本級部門單位和對下級轉(zhuǎn)移支付資金的績效管理辦法。各區(qū)各部門各單位要結(jié)合實際制定具體辦法和操作細則,加快形成分級分類、實用高效、便于操作的業(yè)務(wù)規(guī)范。建立專家咨詢機制,引導(dǎo)和規(guī)范第三方機構(gòu)等社會力量參與預(yù)算績效管理,嚴格執(zhí)業(yè)質(zhì)量監(jiān)督管理。
(二)健全預(yù)算績效標準體系。各級財政部門要按照定量和定性相結(jié)合的原則,建立共性績效指標框架,制定績效目標指標申報模板,組織建立和維護績效指標庫。各行業(yè)主管部門要緊密結(jié)合基本公共服務(wù)標準、部門預(yù)算項目支出標準等,加快構(gòu)建分行業(yè)、分領(lǐng)域、分層次的核心績效指標和標準體系,突出結(jié)果導(dǎo)向,重點考核實績。要充分運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù),立足多維視角和多元數(shù)據(jù),創(chuàng)新評估評價方法,提高績效評估評價結(jié)果的科學(xué)性、客觀性和準確性。
(三)加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)。建立預(yù)算績效管理一體化信息系統(tǒng),實現(xiàn)事前績效評估、績效目標管理、績效運行監(jiān)控、績效評價與預(yù)算編制、執(zhí)行、決算、監(jiān)督等管理系統(tǒng)無縫銜接,把全過程預(yù)算績效管理深度融入預(yù)算管理各環(huán)節(jié)。加快財政大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)建設(shè),建立大數(shù)據(jù)標準和技術(shù)體系,強化數(shù)據(jù)資源梳理、采集、集成和分析,實現(xiàn)部門之間、上下級之間信息聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)共享,打破“信息孤島”和“數(shù)據(jù)煙囪”,促進各級政府和各部門各單位業(yè)務(wù)、財務(wù)、資產(chǎn)等信息互聯(lián)互通,提高數(shù)據(jù)分析比對能力,為預(yù)算績效管理提供有力支撐。
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