薪酬工作總結(jié)范本。

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薪酬工作總結(jié)(篇1)

第四支部在局黨委和局機(jī)關(guān)黨委的正確指引和大力支持下，深入貫徹省委、市委全會(huì)精神，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記系列重要講話精神，深入學(xué)習(xí)黨的十九大精神，緊緊圍繞人力社保中心工作，堅(jiān)持從嚴(yán)治黨，扎實(shí)開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育，不斷增強(qiáng)黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和影響力，認(rèn)真開展黨風(fēng)廉政建設(shè)，現(xiàn)將2017年度工作總結(jié)如下： 　

一、扎實(shí)開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育活動(dòng)?

年初，局黨委出臺(tái)了《推進(jìn)“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化的實(shí)施方案》，召開專題動(dòng)員部署會(huì)，就學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化的目標(biāo)要求、主要任務(wù)、工作要求做了部署。機(jī)關(guān)黨委制訂《推進(jìn)兩學(xué)一做學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化主要任務(wù)安排》，細(xì)化“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)計(jì)劃。根據(jù)以上方案和安排，我支部認(rèn)真計(jì)劃、扎實(shí)開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，確保學(xué)習(xí)教育落到實(shí)處、取得實(shí)效。結(jié)合“兩學(xué)一做”，開展組織各類思想教育、傳統(tǒng)教育、先進(jìn)典型學(xué)習(xí)等，積極組織學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記7.26重要講話精神、廖俊波等先進(jìn)黨員事跡學(xué)習(xí)，著力提高黨員干部的政治素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。

“七一”期間，我支部赴嘉興地方黨史紀(jì)念館、沙家浜革命教育基地開展了“不忘初心、牢記使命”主題黨日系列教育活動(dòng)。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)省第十四次黨代會(huì)精神和十九大精神，開展了專題討論，撰寫心得體會(huì)；局黨委領(lǐng)導(dǎo)、黨支部書記帶頭講黨課，支部全體黨員赴海鹽新四軍海北支隊(duì)駐地舊址，重溫入黨誓詞，作出先鋒承諾，觀看“黨章黨規(guī)黨紀(jì)在心中”等廉政教育專題片，嚴(yán)明紀(jì)律規(guī)矩，開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，提升團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，激勵(lì)廣大黨員積極投身“干好十三五、奮勇當(dāng)標(biāo)尖”活動(dòng)。通過集體拉練、志愿服務(wù)等方式，增強(qiáng)支部活力，提升凝聚力戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)新“三會(huì)一課”方式，增強(qiáng)黨建實(shí)效

“三會(huì)一課”制度是我黨總結(jié)自身建設(shè)的歷史經(jīng)驗(yàn)建立的有效組織生活制度，是黨的組織生活最基本的制度。為使“三會(huì)一課”形式不枯燥、內(nèi)容不空洞，黨員干部樂于參加，我支部通過形式和內(nèi)容上的不斷創(chuàng)新，使“三會(huì)一課”制度較好的落到了實(shí)處，效果明顯。

一是將“三會(huì)一課”地點(diǎn)延伸到黨員教育基地，采用體驗(yàn)式、開放式、互動(dòng)式的方式開展“三會(huì)一課”活動(dòng)。舉行“喜迎十九大”徒步新塍綠道活動(dòng)，并組織黨員參觀了嘉興地方黨史館和沙家浜革命歷史紀(jì)念館。在參觀黨員教育基地時(shí)，通過現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)、講解員講解、談感想體會(huì)、黨史知識(shí)問答、重溫入黨誓詞等形式，活躍了氣氛、加深了印象，黨員干部受到了良好的教育，思想內(nèi)容精神深入人心。

二是將“三會(huì)一課”的內(nèi)容與業(yè)務(wù)工作融合，用“十九大”和紅船精神指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作。緊緊圍繞人力社保工作特點(diǎn)，以“十九大”和紅船精神為指引，打造“聚才惠民”的服務(wù)品牌。以業(yè)務(wù)處室為單位組建黨小組，將處室業(yè)務(wù)會(huì)議與黨小組學(xué)習(xí)會(huì)議緊密結(jié)合，努力增強(qiáng)“三會(huì)一課”內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)效性。

三、以對(duì)照檢查為抓手，推進(jìn)黨建工作

一是認(rèn)真開展“五查五看”主題活動(dòng)，推動(dòng)黨建工作，進(jìn)一步嚴(yán)明黨的紀(jì)律、嚴(yán)格組織生活，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)“兩個(gè)責(zé)任”、“一崗雙責(zé)”，使黨要管黨、從嚴(yán)治黨要求落實(shí)到日常工作中。“五查五看”活動(dòng)分為學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)、個(gè)人自查、意見征求、整改提高、總結(jié)評(píng)估五個(gè)階段，把“學(xué)”、“查”、“改”貫穿于五查五看的全過程。在學(xué)習(xí)階段，突出抓好“三會(huì)一課”、主題黨日對(duì)廣大干部學(xué)習(xí)教育職能；其他三個(gè)階段，以專題支部民主生活會(huì)形式開展，充分運(yùn)用批評(píng)與自我批評(píng)的思想武器，開展好各專題“查”“改”活動(dòng)，確保高質(zhì)量完成好各階段“查”“改”任務(wù)。重視“榜樣的力量”，積極參與家有好風(fēng)、我的入黨故事等專欄征集活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)模范、先進(jìn)事例正面宣傳和輿論引導(dǎo)，深入宣傳活動(dòng)的重大意義，充分反映活動(dòng)的進(jìn)展和成效，實(shí)實(shí)在在的展示“五查五看”效果。

二是認(rèn)真落實(shí)主體責(zé)任，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，深入剖析，查找支部存在的問題和不足。2017年度我支部工作取得一定成效，各項(xiàng)工作逐步規(guī)范，但存在問題也很多，需要積極改進(jìn)。主要存在的問題如下：

1、理論學(xué)習(xí)還不夠系統(tǒng)全面。重業(yè)務(wù)輕理論、靜不下心學(xué)習(xí)和部分學(xué)用脫節(jié)現(xiàn)象時(shí)是存在。對(duì)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”有學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)還不夠深刻，把握理論的內(nèi)涵精髓還不夠到位，結(jié)合實(shí)際指導(dǎo)推動(dòng)工作還不夠有力。

2、黨性修養(yǎng)有所放松。有的黨員干部重業(yè)務(wù)工作，輕黨性鍛煉。有的黨員干部宗旨觀念和艱苦奮斗精神有所淡薄，存在工作推諉、不敢擔(dān)當(dāng)現(xiàn)象。有的黨員在慎獨(dú)慎微方面有時(shí)還有所放松。批評(píng)與自我批評(píng)執(zhí)行不夠到位，對(duì)自己批評(píng)多，對(duì)別人批評(píng)怕傷和氣，支支吾吾，批評(píng)不痛不癢。

3、宗旨意識(shí)有待進(jìn)一步增強(qiáng)。聯(lián)系服務(wù)基層制度落實(shí)不夠到位，關(guān)心指導(dǎo)和服務(wù)基層做得還不夠。與干部群眾談心交流偏少，直接聽取基層群眾意見不及時(shí)不全面，對(duì)黨員干部思想狀況和基層情況了解不夠全面。攻堅(jiān)克難、創(chuàng)新進(jìn)取的意識(shí)和精神還不夠足，有效的方法和手段還不夠多，離人民群眾的要求還有一定差距。

4、黨建責(zé)任落實(shí)還不夠有力。有的黨員干部“一崗雙責(zé)”意識(shí)還不夠到位，對(duì)分管條線黨建工作和廉政建設(shè)督促指導(dǎo)力度還不夠?；鶎狱h建工作規(guī)范化建設(shè)還有差距，對(duì)新形勢(shì)下黨員教育管理監(jiān)督的研究探索還不夠，有的黨員先鋒模范作用還不明顯。

根據(jù)以上問題，我們提出了整改清單，明確整改方向，落實(shí)整改舉措，努力做到：

1、落實(shí)主體責(zé)任。要認(rèn)真履行全面從嚴(yán)治黨的主體責(zé)任，把黨的建設(shè)抓在日常，把全面從嚴(yán)治黨落實(shí)到每名黨員。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要在“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育中發(fā)揮帶頭作用，堅(jiān)持以上率下，嚴(yán)格執(zhí)行雙重組織生活制度，以普通黨員身份參加所在支部的組織生活，與黨員一起學(xué)習(xí)討論、一起查擺解決問題、一起接受教育、一起參加黨員民主評(píng)議。要圍繞“兩學(xué)一做”主題，扎實(shí)開展年度民主生活會(huì)，深入查找存在的問題，認(rèn)真開展批評(píng)和自我批評(píng)。

2、深化學(xué)習(xí)教育。圍繞“學(xué)黨章黨規(guī)、學(xué)系列講話”，搭建學(xué)習(xí)近平臺(tái)，完善學(xué)習(xí)制度。要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)制度，豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，突出學(xué)習(xí)重點(diǎn)，開展專題研討，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)、深入學(xué)，做好示范。要認(rèn)真開展“三會(huì)一課”，組織引導(dǎo)黨員認(rèn)真學(xué)習(xí)規(guī)定篇目，做到全員覆蓋、全員學(xué)習(xí)，既要有學(xué)習(xí)、也要有討論，黨員干部要做到人人發(fā)言。要緊密結(jié)合人力社保工作職責(zé)，認(rèn)真學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記系列重要講話精神，深刻領(lǐng)會(huì)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”的豐富內(nèi)涵和核心要義，指導(dǎo)工作，推動(dòng)實(shí)踐。

3、完善制度建設(shè)。堅(jiān)持問題導(dǎo)向，加強(qiáng)制度建設(shè)，狠抓督促整改。針對(duì)理論學(xué)習(xí)、黨員教育管理監(jiān)督、干部隊(duì)伍和作風(fēng)建設(shè)，進(jìn)一步健全完善相關(guān)制度規(guī)定和實(shí)施細(xì)則，完善責(zé)任體系，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，明確職責(zé)分工。黨員都要列出問題清單、整改清單、責(zé)任清單，一項(xiàng)一項(xiàng)抓好整改。加強(qiáng)黨務(wù)干部培訓(xùn)教育，制訂實(shí)施基層黨組織“兩比一爭(zhēng)”三年行動(dòng)計(jì)劃，全面提升基層黨建工作規(guī)范化水平。

4、強(qiáng)化服務(wù)指導(dǎo)。堅(jiān)持學(xué)用結(jié)合，以學(xué)促用，把“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育與推進(jìn)全局中心工作緊密結(jié)合起來，圍繞“爭(zhēng)做合格黨員”全面激發(fā)和引導(dǎo)黨員干部在本職崗位上敬業(yè)奉獻(xiàn)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。進(jìn)一步轉(zhuǎn)變作風(fēng)，深化改革，優(yōu)化服務(wù)，細(xì)化舉措，全面履行職責(zé)，更好地服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾。

2018年，我們將在局黨委和機(jī)關(guān)黨委的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，圍繞中心工作，加強(qiáng)黨建和精神文明建設(shè)，抓好思想政治工作和黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高認(rèn)識(shí)、解放思想、求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干，繼續(xù)落實(shí)各項(xiàng)整改舉措，推進(jìn)支部建設(shè)和各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。

薪酬工作總結(jié)(篇2)

公司人力資源科工作總結(jié)

人力資源科在公司經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)處室的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞和服務(wù)為中心工作，重在過程、重在落實(shí)，努力提高全科工作人員的思想認(rèn)識(shí)、責(zé)任意識(shí)和工人管理的政策水平，要求全科人員做到勤政廉政、自覺奉獻(xiàn)，講政治、講團(tuán)結(jié)、顧大局、守紀(jì)律。認(rèn)真落實(shí)依法規(guī)范勞動(dòng)用工，保障工人合法權(quán)益，構(gòu)建與發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，加強(qiáng)工人的管理和教育培訓(xùn)工作，切實(shí)可行地為職工做好事、辦實(shí)事。現(xiàn)將XXX年全年工作總結(jié)如下：

一、工人基本情況

截止到目前，公司現(xiàn)有工人XX人。其中：在職工人XX人；退休工人XX人。

二、工人管理工作

認(rèn)真執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等法律法規(guī)和集團(tuán)有限公司下發(fā)有關(guān)文件，落實(shí)責(zé)任，周密部署，確保工人管理的各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處，堅(jiān)決杜絕因工作不到位而引發(fā)新的不穩(wěn)定因素。 ??? 1、制定工人管理制度

按照總公司對(duì)企業(yè)工人的管理要求，組織討論制定了《XX工貿(mào)有限公司企業(yè)工人管理暫行辦法》、《XX工貿(mào)有限公司績(jī)效獎(jiǎng)考核發(fā)放實(shí)施細(xì)則》，要求工人認(rèn)真學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會(huì)，熟記規(guī)定，廣泛宣傳，做到人人皆知，并在工作中自覺遵照?qǐng)?zhí)行。進(jìn)而維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使工人保持良好的身體素質(zhì)和旺盛的精力，努力做好本職工作。

2、認(rèn)真落實(shí)退休工人各項(xiàng)政策 加強(qiáng)退休工人管理

一年來，退休工人的養(yǎng)老金發(fā)放、醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷、政治思想教育等工作均有條不紊地開展。尤其對(duì)無家可歸的退休人員的管理方面，公司花費(fèi)人力、物力、財(cái)力，關(guān)心他們的衣食住行，對(duì)房屋的修繕、病患的診治、困難補(bǔ)貼等方面都有妥善的安排。

3、建立企業(yè)工人激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)集團(tuán)公司《關(guān)于調(diào)整企業(yè)在崗工人工資（補(bǔ)貼）的通知》精神，為XXX名在職工人增加工資性補(bǔ)貼XXX萬元。此次工資性補(bǔ)貼的調(diào)整，調(diào)動(dòng)了工人工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4、加強(qiáng)工人管理培訓(xùn)教育工作，提高勞動(dòng)技能水平

積極協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門，認(rèn)真組織企業(yè)在職工人40人，參加國家職業(yè)技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)及考試工作，提高了工人的勞動(dòng)技能水平。

5、健全職工各種社會(huì)保險(xiǎn)

根據(jù)集團(tuán)公司和當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局的要求，按期繳納職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)職工享有基本生活保障的目標(biāo)，消除職工的后顧之憂。

6、做好矛盾糾紛排查調(diào)處工作

在工人隊(duì)伍中開展《信訪條例》的學(xué)習(xí)宣傳教育工作，認(rèn)真落實(shí)職工群眾的矛盾糾紛集中排查調(diào)處工作，對(duì)矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素能夠排查到位、解決到位、防控到位、宣傳教育到位。截止目前，已調(diào)處工人矛盾糾紛4起。

7、健全工人檔案歸檔

完整的人員檔案，是體現(xiàn)一個(gè)單位對(duì)檔案工作的重視，也是對(duì)職工本人工作的認(rèn)可。不斷有健全工人檔案歸檔整理工作，為每年一次的考聘工人的管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

8、加強(qiáng)對(duì)在崗工人管理

對(duì)在崗工人進(jìn)行了平時(shí)考核和年度考核工作，增強(qiáng)了他們業(yè)務(wù)技能和愛崗敬業(yè)事業(yè)心。

三、其它日常工作

1、按照XX《關(guān)于辦理XX人員終止勞動(dòng)合同手續(xù)的通知》要求，完成公司與9名考錄公務(wù)員人員的《終止勞動(dòng)合同通知書》的簽訂工作。

2、及時(shí)為新安置的5名退役士兵辦理個(gè)人基礎(chǔ)檔案轉(zhuǎn)移，同時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，并辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)手續(xù)的接續(xù)工作。

3、、根據(jù)國務(wù)院《城市居民最低生活保障條例》和自治區(qū)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，積極配合民政局完成本年度低保資格復(fù)審和新增低保戶入戶調(diào)查，做到及時(shí)掌握人員變動(dòng)、家庭收入變動(dòng)情況。本著“抓落實(shí)，實(shí)現(xiàn)應(yīng)保盡保；抓規(guī)范，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理；抓協(xié)調(diào)，全力推進(jìn)居民最低生活保障”的原則，對(duì)貧困戶進(jìn)行了深入細(xì)致的入戶調(diào)查，宣傳國家關(guān)于“低?！闭?，實(shí)現(xiàn)應(yīng)保盡保，切實(shí)維護(hù)弱勢(shì)群體的利益，推動(dòng)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的深入開展，讓職工、群眾感受到黨的溫暖。現(xiàn)已累計(jì)42戶、76人享受了最低生活保障補(bǔ)助。

6、春節(jié)前夕，慰問獄屬XX個(gè)社區(qū)XXX名特困職工，送出慰問金六萬余元，還送去了組織的親切關(guān)懷，確保他們渡過一個(gè)安樂祥和的春節(jié)。

7．加強(qiáng)在崗工人考勤管理，為工資發(fā)放提供了基礎(chǔ)依據(jù)做了細(xì)致的工作。? ??? （1）規(guī)范了考勤表格，使考勤管理質(zhì)量有了明顯提高，各單位對(duì)規(guī)范考勤意識(shí)也有了明顯進(jìn)步。

（2）統(tǒng)一考勤填報(bào)口徑、范圍和時(shí)間，對(duì)各單位進(jìn)行分月考勤，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總。? ??? （3）深入各單位實(shí)地核對(duì)，檢查各單位考勤的真實(shí)性。通過調(diào)查弄清楚了個(gè)別工人是否有離崗不報(bào)的情況，從而提高了各單位對(duì)考勤的重視與關(guān)注。

多年來，我們?cè)诠と斯芾砗完?duì)伍建設(shè)方面做了大量工作，取得了一定的成績(jī)。但也清醒地看到，按照科學(xué)發(fā)展和上級(jí)組織的總體要求,工人管理和隊(duì)伍建設(shè)方面仍然存在一些問題和差距。我們有決心在總公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以高度的政治責(zé)任感，奮發(fā)進(jìn)取的精神，求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，扎實(shí)工作，為公司事業(yè)穩(wěn)定健康持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)！

薪酬工作總結(jié)(篇3)

關(guān)鍵詞：高校薪酬 存在問題 解決對(duì)策

【中圖分類號(hào)】G【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1008-1216（2015）07C-0023-02

隨著高校教學(xué)事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位薪酬制度改革的不斷深入推進(jìn)，高校薪酬不再僅僅指工資部分，其構(gòu)成還包括崗位津貼、課時(shí)費(fèi)等項(xiàng)目。下一步即將施行的績(jī)效工資，將原有的數(shù)十項(xiàng)工資構(gòu)成項(xiàng)，合并為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼。與之前的工資構(gòu)成相比，結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了較大的調(diào)整，社會(huì)參與性增強(qiáng)。更多地體現(xiàn)出多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)性質(zhì)。然而，目前的薪酬發(fā)放形式仍舊是采用以前的直線模式，即職能部門下發(fā)調(diào)整單據(jù)到財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門再由具體負(fù)責(zé)人員進(jìn)行發(fā)放。例如由人事處下發(fā)勞資通知到財(cái)務(wù)處，財(cái)務(wù)處再由負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放的人員按通知單上的人員變動(dòng)，進(jìn)行人員調(diào)整，最終進(jìn)行發(fā)放。這種發(fā)放模式效率相對(duì)較低且容易在人員變動(dòng)時(shí)出錯(cuò)。怎樣才能更高效、安全地進(jìn)行薪酬管理是需要我們認(rèn)真思考的問題。在績(jī)效工資改革的前提下，積極探索薪酬管理的目標(biāo)及方向，力求做到安全、準(zhǔn)確、及時(shí)地發(fā)放，從而提高薪酬管理水平，使之更好地為教學(xué)服務(wù)，為教職工服務(wù)。

一 高校薪酬發(fā)放中存在的一些問題

（一） 各部門間缺乏公共信息平臺(tái)

目前，絕大多數(shù)的高校財(cái)務(wù)部門薪酬管理只是一個(gè)獨(dú)立的崗位。在實(shí)際的工作中，當(dāng)出現(xiàn)人員及工資變動(dòng)時(shí)，先由人事部門專人修改人事信息庫，將修改信息以紙質(zhì)形式下發(fā)到財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門的薪酬管理崗的工作人員在接到通知單后，在財(cái)務(wù)的薪酬管理系統(tǒng)中進(jìn)行修改。這一流程中出現(xiàn)重復(fù)性的工作，即同樣的變更信息需要兩個(gè)部門的人員分別做一遍，且缺乏審核監(jiān)督，增加了出錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)。例如，遇到每年的職稱兌現(xiàn)及正常增加薪級(jí)工資月份時(shí)，由于職稱職務(wù)的變動(dòng)導(dǎo)致的增資補(bǔ)發(fā)、人員的調(diào)入調(diào)出，人員單位的調(diào)整、人員退休及代扣款項(xiàng)的變動(dòng)，修改的項(xiàng)目多，工作量大，人工錄入這些變更信息時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤。另外在同一部門崗位間也要重復(fù)一些工作，如工資發(fā)放先在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中做一遍調(diào)整，還需要在賬務(wù)系統(tǒng)中制單，最終生成工資的憑證。重復(fù)性的工作降低了工作效率。

（二） 財(cái)務(wù)內(nèi)部監(jiān)管體制有待完善

由于薪酬發(fā)放只是由一人獨(dú)立完成，變更人員信息是否正確，發(fā)放金額是否準(zhǔn)確，并沒有專人監(jiān)督。根據(jù)財(cái)務(wù)管理制度規(guī)定，為了更好地監(jiān)督每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生降低錯(cuò)誤和舞弊的風(fēng)險(xiǎn)，不相容的職務(wù)是需要分開設(shè)立的。嚴(yán)格來說工資的發(fā)放和工資報(bào)表的生成編制屬于不相容崗位，應(yīng)當(dāng)分開設(shè)立。但目前由于人員短缺，在薪酬管理的崗位上，從錄入到發(fā)放到報(bào)表生成設(shè)置為同一人。即薪酬發(fā)放的工作人員在薪酬發(fā)放系統(tǒng)中做完變更即可生成工資報(bào)表，但沒有專人進(jìn)行該報(bào)表的真實(shí)性、準(zhǔn)確性的審核工作。由于內(nèi)部監(jiān)管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風(fēng)險(xiǎn)。

（三） 薪酬發(fā)放系統(tǒng)有待升級(jí)

在日常的薪酬發(fā)放工作中，由于發(fā)放的項(xiàng)目種類較多，財(cái)務(wù)部門薪酬發(fā)放崗位的工作人員也是疲于應(yīng)付各種發(fā)放調(diào)整通知單，很少進(jìn)行個(gè)人所得稅的管理、人員經(jīng)費(fèi)分析、工資外收入管理等新的管理性工作總結(jié)，對(duì)于提供完整的、全面的薪酬發(fā)放信息存在一定的困難，不能對(duì)人員經(jīng)費(fèi)的構(gòu)成情況和金額作具體化的分析，需要進(jìn)一步完善薪酬發(fā)放系統(tǒng)，進(jìn)一步完善以上模塊的功能，從而借助系統(tǒng)生成的有效數(shù)據(jù)，為決策者的經(jīng)費(fèi)決策提供有效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二、完善高校薪酬發(fā)放管理工作的對(duì)策

（一）集成系統(tǒng)，使財(cái)務(wù)與人事部門信息共享

可以借鑒大型企業(yè)管理的模式，將高校內(nèi)部幾個(gè)部門作為相互協(xié)同工作的子系統(tǒng)部門進(jìn)行信息資源共享。通過集中數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)，統(tǒng)一了業(yè)務(wù)規(guī)范，在信息共享的平臺(tái)上可以幾個(gè)部門共用同一有用信息。例如，人事部門在進(jìn)行當(dāng)月的人員信息、工資信息變動(dòng)后，可將變動(dòng)數(shù)據(jù)自動(dòng)上傳到信息共享平臺(tái)，人事數(shù)據(jù)庫預(yù)留與薪酬發(fā)放系統(tǒng)變動(dòng)的專業(yè)對(duì)接口，能夠?qū)⒆儎?dòng)后的數(shù)據(jù)直接與薪酬管理系統(tǒng)對(duì)接，在財(cái)務(wù)部門的薪酬管理人員接到變動(dòng)的通知紙質(zhì)單據(jù)后，登錄薪酬管理系統(tǒng)時(shí)即可看到變動(dòng)后的信息。只需按照變更通知單進(jìn)行復(fù)核，即可生成當(dāng)月的人員、工資變動(dòng)的數(shù)據(jù)，只需要在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中進(jìn)行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財(cái)務(wù)部門無需重復(fù)再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

（二）設(shè)立內(nèi)部監(jiān)管崗位，強(qiáng)化工資管理意識(shí)

薪酬發(fā)放崗位作為高校財(cái)務(wù)部門的組成部分，有著一定的重要性。建立健全內(nèi)審機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督、完善內(nèi)控是必須要做好的工作。負(fù)責(zé)薪酬管理的人員除了要有較強(qiáng)的責(zé)任心、工作能力，還需要有職業(yè)操守。應(yīng)當(dāng)建議財(cái)務(wù)部門設(shè)立專門針對(duì)薪酬發(fā)放的監(jiān)督崗位，對(duì)工資復(fù)核和監(jiān)督。針對(duì)每個(gè)月人事部門下發(fā)的勞資通知，進(jìn)行人員變更信息及工資變更信息的監(jiān)督審核，對(duì)生成的工資報(bào)表金額、報(bào)表項(xiàng)目及報(bào)送銀行的電子數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。最大限度地降低由人為因素造成的錯(cuò)誤，進(jìn)一步杜絕由工作之便導(dǎo)致的違法違紀(jì)的行為，從而確保發(fā)放的金額真實(shí)、準(zhǔn)確。

（三）升級(jí)薪酬發(fā)放系統(tǒng)的輔助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬發(fā)放工作是一項(xiàng)煩瑣、復(fù)雜且政策性較強(qiáng)的日常工作。在現(xiàn)行的薪酬管理軟件系統(tǒng)中，個(gè)人所得稅模塊、工資外收入模塊的功能還不夠完善。遇到需要進(jìn)行個(gè)稅及工資外其他項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析時(shí)，無法提取有效的數(shù)據(jù)；當(dāng)月工資變更完成后還需要進(jìn)入賬務(wù)系統(tǒng)填制工資憑證。應(yīng)當(dāng)在工資薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中開發(fā)一個(gè)模塊功能，即根據(jù)當(dāng)月的工資數(shù)據(jù)集成提取可以自動(dòng)生成工資憑證，盡量用完善的薪酬發(fā)放系統(tǒng)軟件來減少重復(fù)性工作，從而提高工作效率；增加相應(yīng)的人事變動(dòng)板塊，例如遇到停薪的人員，目前的處理方式只是單一將“實(shí)發(fā)工資”項(xiàng)人為地轉(zhuǎn)入代扣款項(xiàng)，使其變?yōu)榱恪Ｈ藶榈馗闹袠O易出現(xiàn)錯(cuò)誤，如果有停薪留職模塊可以將停薪人員轉(zhuǎn)入該模塊，該模塊自定義實(shí)發(fā)工資為零，這樣由系統(tǒng)處理可以大大減少人為出錯(cuò)；在面對(duì)大量數(shù)據(jù)變更時(shí)，完善導(dǎo)入功能，盡量使用導(dǎo)入功能導(dǎo)入數(shù)據(jù)，減少由人為錄入導(dǎo)致的錯(cuò)誤；積極完善網(wǎng)查模塊，使全校在職人員及離退休人員可以及時(shí)準(zhǔn)確地查詢到自己的工資明細(xì)項(xiàng)目，使薪酬發(fā)放工作處于動(dòng)態(tài)的職工監(jiān)督下，盡量杜絕人為差錯(cuò)及違紀(jì)情況。

在績(jī)效工資改革的推進(jìn)下，薪酬發(fā)放工作關(guān)系到高校在職人員、校聘人員及離退休人員的切身利益，發(fā)放的準(zhǔn)確性與及時(shí)性以及服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到職工對(duì)學(xué)校的信任度和滿意度，因此完善薪酬發(fā)放工作，有著極其重要的作用。優(yōu)化發(fā)放流程，提高薪酬發(fā)放管理效率，是必經(jīng)之路。應(yīng)增設(shè)和完善薪酬發(fā)放管理中的相應(yīng)模塊并對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，進(jìn)而提高薪酬發(fā)放的管理水平，為管理者和決策者提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，為促進(jìn)高校財(cái)務(wù)管理工作做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 杜輝瓊。高校薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)流程及系統(tǒng)建設(shè) [J]. 高師財(cái)務(wù)管理研究，2010，（8）.

薪酬工作總結(jié)(篇4)

關(guān)鍵詞：電力公司 “降本增效” 薪酬分配機(jī)制

在某電力公司2015年年度工作總結(jié)會(huì)上，公司總經(jīng)理提出實(shí)現(xiàn)“十三五”跨越發(fā)展，隊(duì)伍素質(zhì)是保障，要大力實(shí)施降本增效，嚴(yán)控“人耗”，優(yōu)化人力資源配置，以人工成本倒逼用工效率和質(zhì)量提升，堅(jiān)持以依法治企、精益管理為主線，加強(qiáng)全口徑人工成本管理，著力消除收入分配制度“短板”，深入推進(jìn)分配制度改革，堅(jiān)持把“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、重業(yè)績(jī)、抓規(guī)范”作為工作主線，堅(jiān)持“做大蛋糕”與“分好蛋糕”相結(jié)合，立足解決實(shí)際問題、規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，提升薪酬管理科學(xué)化規(guī)范化水平。

一、當(dāng)前存在問題

面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻、復(fù)雜的形勢(shì)，該電力公司薪酬管理工作主要有以下四個(gè)方面問題亟待解決。

（一）人工成本剛性增長(zhǎng)壓力凸顯

公司依法計(jì)提的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金與社平工資同步保持年均12%左右的硬增長(zhǎng)。部分單位存在“人耗”現(xiàn)象，缺乏成本和效益意識(shí)，人工成本倒逼用工總量管控效果還不明顯，存在盲目“要人”、“要工資”、“要計(jì)劃”的現(xiàn)象。

（二）內(nèi)部收入分配關(guān)系需繼續(xù)規(guī)范

隨著組織模式、員工管理及公司重點(diǎn)工作的變化，各方利益主體重疊變化，內(nèi)部分配關(guān)系需順勢(shì)進(jìn)行調(diào)整。

（三）各類矛盾日益突出

公司長(zhǎng)期職工、勞務(wù)員工、農(nóng)電員工、集體員工、集體直聘等各類員工之間收入差距的矛盾日益凸顯，隊(duì)伍穩(wěn)定壓力比較大。

（四）協(xié)同管理有待加強(qiáng)

公司薪酬管理工作亟需樹立“大人資”理念，薪酬工作要與員工切身利益密切聯(lián)系，對(duì)內(nèi)要協(xié)同組織、干部、保險(xiǎn)、人才培養(yǎng)、統(tǒng)計(jì)等各專業(yè)，對(duì)外要加強(qiáng)部門間、上下級(jí)之間的協(xié)同。

二、實(shí)施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實(shí)踐措施

公司除嚴(yán)格執(zhí)行國家、上級(jí)單位有關(guān)薪酬福利管理規(guī)范要求外，堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以來，通過六項(xiàng)舉措，大力實(shí)施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實(shí)踐。

（一）優(yōu)化工資總額決定機(jī)制

按照分類管理、績(jī)效導(dǎo)向、“雙控”等原則，優(yōu)化工資總額決定機(jī)制，公司修訂了《工資總額管理辦法》，建立“兩層三類”工資總額管控模式（即“公司本部、基層”及“職能管理機(jī)構(gòu)、縣級(jí)供電企業(yè)、支撐機(jī)構(gòu)”），引入歷史基數(shù)作為工資總額分配基準(zhǔn)之一，業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用由直接運(yùn)用得分調(diào)整為運(yùn)用得分率及中位值，精簡(jiǎn)和規(guī)范單列工資項(xiàng)目。

（二）建立單位負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法

公司制定《單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法》，實(shí)施范圍覆蓋所有二級(jí)單位負(fù)責(zé)人，年薪制統(tǒng)一由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三個(gè)工資單元構(gòu)成。根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為支撐機(jī)構(gòu)、縣級(jí)供電企業(yè)、集體企業(yè)三類進(jìn)行考核和核定年薪。配套修訂《單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》，將季度業(yè)績(jī)考核和年度業(yè)績(jī)考核按權(quán)重結(jié)合考核，季度考核側(cè)重工作質(zhì)效和任務(wù)進(jìn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，年度業(yè)績(jī)考核側(cè)重目標(biāo)任務(wù)和重點(diǎn)工作完成情況，反映企業(yè)年度綜合經(jīng)營業(yè)績(jī)成果。

（三）優(yōu)化完善績(jī)效管理體系

根據(jù)實(shí)際運(yùn)作及績(jī)效反饋信息，按照績(jī)效閉環(huán)管理原則，公司切實(shí)進(jìn)行績(jī)效體系優(yōu)化完善。組織績(jī)效、企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核辦法于2015、2016年度分別進(jìn)行了兩次優(yōu)化，崗位績(jī)效于2015年進(jìn)行優(yōu)化。一是優(yōu)化指標(biāo)體系，從時(shí)間、空間維度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)和基層單位的分層分類考核。二是優(yōu)化考核流程，對(duì)各項(xiàng)考核單元的考核流程進(jìn)行了固化，將考核建議、審核、溝通等環(huán)節(jié)適當(dāng)前移。三是對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行了改善，由原來使用得分改為年度評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)參與確定薪酬分配。

（四）理順薪酬分配內(nèi)部關(guān)系

以崗位績(jī)效工資制度改革為平臺(tái)，以企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革為契機(jī)，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬平均調(diào)控線，組織開展薪酬調(diào)查，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部各層級(jí)收入分配關(guān)系，并分類下達(dá)分配關(guān)系指導(dǎo)線。

（五）持續(xù)深化崗位績(jī)效工資制度改革

在直供直管和控股公司實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度全覆蓋；在集體企業(yè)推行崗位績(jī)效工資制度改革試點(diǎn)，在全民支援集體和集體員工試點(diǎn)推行；啟動(dòng)農(nóng)電員工崗位績(jī)效工資制度改革。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時(shí)間節(jié)點(diǎn)

以SG-ERP-HR信息系統(tǒng)為平臺(tái)，結(jié)合單位管理需求及員工的訴求，改變更改單位薪資發(fā)放方式，明確發(fā)放時(shí)間。每月15日前發(fā)放基本工資部分，每月25日前發(fā)放績(jī)效薪金及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。

三、實(shí)施“降本增效”薪酬分配機(jī)制建設(shè)實(shí)踐工作成效

（一）優(yōu)化工資總額管控模式，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用

一是新的工資總額管控模式分層分類，分類進(jìn)行考核和總額核定，增加科學(xué)性、公平性、操作性。二是上年歷史基數(shù)按50%權(quán)重納入年度工資基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，體現(xiàn)業(yè)績(jī)累積效應(yīng)，強(qiáng)化激勵(lì)效應(yīng)的長(zhǎng)期性。三是業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用方式調(diào)整，有效規(guī)避考核極端值的影響。四是彰顯薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用，既確保公司重點(diǎn)專項(xiàng)工作完成，又加大了與績(jī)效掛鉤的額度，杜絕平均分配，打破高水平“大鍋飯”的格局。五是增加二級(jí)單位自主分配的權(quán)利，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性。

（二）推進(jìn)農(nóng)電薪酬體制改革，成為全省唯一實(shí)施農(nóng)電工資制度改革的單位

2015年，公司依法合規(guī)組建了供電服務(wù)公司，在完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位編制、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)供電服務(wù)公司的現(xiàn)狀和薪酬收入進(jìn)行了詳盡分析，通過與上級(jí)單位“三上三下”指導(dǎo)和溝通，在2015年末，農(nóng)電員工正式實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，員工隊(duì)伍穩(wěn)定。公司成為全省唯一啟動(dòng)并順利實(shí)施農(nóng)電工資制度改革單位。

（三）全面建立企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制，規(guī)范薪酬調(diào)控管理

公司總結(jié)現(xiàn)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人執(zhí)行年薪制的典型經(jīng)驗(yàn)，以中央、國家關(guān)于中央企業(yè)收入分配管理和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革為契機(jī)，規(guī)范二級(jí)單位負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法。一是二級(jí)單位負(fù)責(zé)人薪酬制度統(tǒng)一，將直供直管、控股企業(yè)、集體企業(yè)納入一體化管理。二是按業(yè)務(wù)類型分類設(shè)置考核指標(biāo)、分檔設(shè)置基薪系數(shù)，規(guī)范單位負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)水平，進(jìn)一步理順各層級(jí)崗位收入分配比例關(guān)系，使單位負(fù)責(zé)人與職工平均薪酬比例關(guān)系更趨合理。

（四）優(yōu)化組織績(jī)效考核辦法，提升績(jī)效管理水平

一是將二級(jí)單位分為縣供電公司、支撐機(jī)構(gòu)、集體企業(yè)三類進(jìn)行考核，從空間維度上解決了不同單位可比性差的問題；二是對(duì)二級(jí)單位實(shí)行季度評(píng)價(jià)與年度考核相結(jié)合的考核模式，從時(shí)間維度上確保了對(duì)二級(jí)單位的過程監(jiān)控與目標(biāo)導(dǎo)向相結(jié)合；三是二級(jí)單位的評(píng)價(jià)或考核指標(biāo)體系由企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)及專業(yè)管理要求共同構(gòu)成，既注重過程管理又突出了目標(biāo)引領(lǐng)，強(qiáng)化了業(yè)績(jī)提升的實(shí)效，特別是在季度評(píng)價(jià)中，抓取影響公司業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素對(duì)同類單位進(jìn)行對(duì)標(biāo)排序考核，提高了考核的聚焦度，強(qiáng)化了各單位對(duì)相關(guān)因素的關(guān)注度，有效地促進(jìn)了這些指標(biāo)的提升。

（五）優(yōu)化績(jī)效考核流程，提升績(jī)效考核溝通效力

對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)流程進(jìn)行了規(guī)范和優(yōu)化，壓縮流程管理鏈條，提高管理效率。一是通過季度評(píng)價(jià)，及時(shí)對(duì)標(biāo)結(jié)果，提高了過程監(jiān)控的強(qiáng)度和效度。二是強(qiáng)化考核過程中的交流溝通，將溝通適度前移，大力提升了管理者與下屬、考核者與被考核者之間的認(rèn)同度，一改過往績(jī)效考評(píng)推諉扯皮的現(xiàn)象，從而有效提高績(jī)效考核效率。公司績(jī)效管理體系優(yōu)化后，對(duì)公司業(yè)績(jī)提升起到了明顯的作用。2015年度，公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果躍升到全省同類單位第三名，進(jìn)入A段。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時(shí)間，提高員工感知度

每月固化薪資發(fā)放時(shí)間，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)可，對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)。薪資分為基本工資部分和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資部分，一是員工能較為明顯地感知和區(qū)分崗位價(jià)值差異的貨幣化體現(xiàn)，引導(dǎo)員工奮發(fā)拼搏，努力提高業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)。二是員工對(duì)業(yè)績(jī)變化導(dǎo)致薪資變化的感知度提高，有助于員工進(jìn)行自我剖析，制定績(jī)效改進(jìn)措施，從而助推公司整體績(jī)效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作圍繞“降本增效”主線，以提高人工成本效率效益為中心，堅(jiān)持人工成本“管全、管對(duì)、管好、管足”導(dǎo)向，形成多維度預(yù)警監(jiān)控常態(tài)機(jī)制，構(gòu)建“制度完善、結(jié)構(gòu)科學(xué)、關(guān)系合理、監(jiān)管有力”的薪酬管理體系。

（一）優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制，提升效益效率

一是調(diào)整工資總額管控模式。在堅(jiān)持工資總額效益導(dǎo)向前提下，加大超缺員率對(duì)工資總額的影響，發(fā)揮定員、超缺員的杠桿效應(yīng)，合理控制“人耗”，通過人工成本倒逼用工總量。二是結(jié)合上級(jí)單位工資總額“四區(qū)兩線”調(diào)控，設(shè)置工資總額調(diào)控線，結(jié)合工資總額計(jì)劃分配模型，確定工資總額調(diào)控方向和限值，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資總額計(jì)劃測(cè)算結(jié)果的修正和優(yōu)化。

（二）進(jìn)行薪酬管理“后評(píng)估”，理順分配關(guān)系

認(rèn)真開展薪酬制度改革“回頭看”工作，對(duì)薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、分配關(guān)系等進(jìn)行“后評(píng)估”，針對(duì)問題認(rèn)真分析，做好整改落實(shí)，通過理順分配關(guān)系倒逼隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（三）探索集體企業(yè)人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指導(dǎo)集體企業(yè)分步分批推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革。根據(jù)建安類企業(yè)重組整合，依托組織架構(gòu)和模式的調(diào)整，重新進(jìn)行價(jià)值歸級(jí)，優(yōu)化崗位薪點(diǎn)工資制度，先期試點(diǎn)實(shí)施。二是探索有利于市場(chǎng)化程度較高單位提質(zhì)增效的薪酬分配制度。將集體企業(yè)人均工資與集體企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、地方工資指導(dǎo)線掛鉤。

（四）形成多維度預(yù)警監(jiān)控體系，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)

薪酬工作總結(jié)(篇5)

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 績(jī)效管理 問題與對(duì)策

蘇聯(lián)解體以來，世界各國經(jīng)濟(jì)交往不斷深化，一體化趨勢(shì)明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)國際化的格局已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度。一體化和國際化已經(jīng)導(dǎo)致國內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，對(duì)企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持并擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。此文簡(jiǎn)要就國企在績(jī)效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對(duì)性地提出了一些具體對(duì)策。

一、國企績(jī)效管理概念簡(jiǎn)述

國企績(jī)效管理一般是指，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實(shí)現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績(jī)效計(jì)劃、開展績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)和考核結(jié)果運(yùn)用、不斷持續(xù)改進(jìn)和提升目標(biāo)的管理過程。一般可從兩個(gè)方面來說明企業(yè)績(jī)效管理：一是在績(jī)效過程方面，認(rèn)為績(jī)效管理貫穿整個(gè)工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團(tuán)隊(duì)工作成效；二是在績(jī)效成果方面，員工工作的成果與績(jī)效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績(jī)效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和是否秉承負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準(zhǔn)確理解國企績(jī)效管理概念的問題，本人認(rèn)為應(yīng)從過程和結(jié)果兩個(gè)方面進(jìn)行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認(rèn)識(shí)過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過以上概念的理解及分析，進(jìn)一步闡明了企業(yè)推行績(jī)效管理是為了促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提高，而實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于國企生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織和高效運(yùn)轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績(jī)效管理對(duì)國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績(jī)效管理對(duì)國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績(jī)效管理事實(shí)上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)和集體歸屬感、榮譽(yù)感。因此，國企應(yīng)積極把績(jī)效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過精心組織實(shí)施和不斷培育，達(dá)到員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相互促進(jìn)的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動(dòng)、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營成果共享為目標(biāo)的績(jī)效文化。

中船工業(yè)集團(tuán)檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績(jī)效考核工作，通過對(duì)比分析輪船檢修部實(shí)施績(jī)效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點(diǎn)工作取得了顯著的成效，績(jī)效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進(jìn)步：一是經(jīng)濟(jì)效益較大幅度的增長(zhǎng)；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進(jìn)了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機(jī)車公司充分高度重視績(jī)效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績(jī)效管理工作。在推行績(jī)效管理過程中，該司將績(jī)效考核目標(biāo)層層分解，跟蹤關(guān)注部門、班組、員工績(jī)效的完成進(jìn)度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來，觸動(dòng)員工實(shí)實(shí)在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時(shí)，該司還特別強(qiáng)調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級(jí)員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績(jī)效管理得于順利的開展，達(dá)到了預(yù)期的管理目標(biāo)。

通過分析對(duì)以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，引入行之有效的績(jī)效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績(jī)效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢(shì)：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進(jìn)工作效率和業(yè)績(jī)的提高；促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸宿感的增強(qiáng)、大大減少了員工流失比率；通過領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績(jī)效任務(wù)，改善了上下級(jí)和同事之間的關(guān)系；有利于國企長(zhǎng)期人才管理策略的穩(wěn)定實(shí)施，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的提升等等?？傊?，行之有效的績(jī)效管理有利于國企的生存和發(fā)展壯大，對(duì)國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業(yè)的績(jī)效管理問題

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國際化的在背景下，績(jī)效管理對(duì)于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進(jìn)作用。但在當(dāng)前，我國國企的績(jī)效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差

把績(jī)效管理與績(jī)效考核相互混淆，是當(dāng)前國企中對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差較為普遍的問題，不乏國企領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地以為績(jī)效管理意味著在年度考核時(shí)提交工作總結(jié)及填寫考評(píng)表。然而，績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、分析、考核、溝通與改進(jìn)等多個(gè)工作環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核只不過是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。正是因?yàn)閷?duì)國有企業(yè)開展績(jī)效管理的目的和過程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對(duì)績(jī)效管理的整體效果和組織目標(biāo)的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國企達(dá)到引進(jìn)、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)存在偏差，即使員工評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績(jī)效指標(biāo)溝通與考核結(jié)果反饋機(jī)制尚待完善

國有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績(jī)效指標(biāo)過程中，把握好部門與每個(gè)員工績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性及與組織目標(biāo)的一致性，從而使所制定績(jī)效指標(biāo)更加合理和科學(xué)。但是，目前在績(jī)效指標(biāo)的制定時(shí)，員工很少參與其中，基本上是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達(dá)。為了讓員工能及時(shí)了解自己考核目標(biāo)的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，可是，國有企業(yè)往往忽視績(jī)效溝通及反饋工作，績(jī)效目標(biāo)主要是通過上級(jí)安排或下達(dá)給部門或班組，考核目標(biāo)責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時(shí)才知道績(jī)效完成情況，造成員工不能及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進(jìn)心。

四、解決當(dāng)前國企績(jī)效管理問題的對(duì)策

（一）國企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績(jī)效管理的精髓

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績(jī)效管理工作，組織管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績(jī)效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進(jìn)績(jī)效管理工作，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績(jī)效管理視作人力部門的事情，也要避免以績(jī)效考核簡(jiǎn)單代替績(jī)效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績(jī)效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理具有長(zhǎng)期性，是一項(xiàng)具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)明確管理所要達(dá)到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)及部門、班組之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、富有彈性和吸引力的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變疆化的國企員工觀念、促進(jìn)員工工作效率的提升，達(dá)到通過實(shí)施績(jī)效管理，把經(jīng)營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對(duì)公平合理；三是適當(dāng)考慮各崗位各工種待遇的個(gè)人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)同類崗位待遇大體上相適應(yīng)。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長(zhǎng)春汽車總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個(gè)員工視作遵循社會(huì)公德、負(fù)責(zé)、理性的人，強(qiáng)調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴(yán)重警告、無薪停班等處分，注重強(qiáng)調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當(dāng)和去留決擇。最后該公司還進(jìn)行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會(huì)談。如果會(huì)談不能達(dá)到積極的效果，則進(jìn)入下一個(gè)正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔(dān)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認(rèn)可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級(jí)將進(jìn)行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會(huì)談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會(huì)談?dòng)涗?，企業(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴(yán)重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請(qǐng)員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績(jī)效指標(biāo)存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當(dāng)做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項(xiàng)具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績(jī)效問題，就堅(jiān)決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績(jī)效目標(biāo)，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績(jī)效目標(biāo)，則將會(huì)被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，企業(yè)對(duì)各部門、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織、職能部門及個(gè)人之間進(jìn)行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個(gè)人年度的工作目標(biāo)，明確各崗位績(jī)效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門職責(zé)、員工個(gè)人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)。

（四）完善并強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機(jī)制

國企應(yīng)當(dāng)完善并強(qiáng)化員工認(rèn)可的績(jī)效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機(jī)制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設(shè)。其中：?jiǎn)T工可以通過正式的公示途徑及時(shí)獲知績(jī)效考核結(jié)果，有利于增加績(jī)效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差。績(jī)效反饋則可通過上級(jí)管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進(jìn)員工工作成效的持續(xù)改進(jìn)。在績(jī)效管理制度運(yùn)行過程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機(jī)制，是國企促進(jìn)績(jī)效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語

總之， 績(jī)效管理工作是國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國企為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展的一項(xiàng)必要工作。雖然國企績(jī)效管理在實(shí)施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國企管理應(yīng)不斷加強(qiáng)及充分發(fā)揮績(jī)效管理這個(gè)工作抓手的作用，不斷探索和完善績(jī)效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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薪酬工作總結(jié)(篇6)

【關(guān)鍵詞】 薪酬 總體報(bào)酬

1、薪酬含義的發(fā)展簡(jiǎn)述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀(jì)中后期英國工業(yè)革命所引發(fā)的工廠制企業(yè)中，當(dāng)時(shí)雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵(lì)工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀(jì)中后期，企業(yè)中出現(xiàn)生產(chǎn)效率低的同時(shí)還時(shí)常發(fā)生勞資沖突的問題，泰勒（1911）開創(chuàng)性地提出要把員工所得報(bào)酬與其績(jī)效相聯(lián)系，由此便產(chǎn)生了差別計(jì)件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產(chǎn)社會(huì)化和科技的飛速發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)逐漸走上歷史舞臺(tái)，從而涌現(xiàn)出第一批職業(yè)經(jīng)理人，由于其工作性質(zhì)與一般工人不同，企業(yè)無法按產(chǎn)出量計(jì)算支付給職業(yè)經(jīng)理人的工資，于是便根據(jù)其崗位和技能的特點(diǎn)一次性付給他們相對(duì)固定的報(bào)酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過研究發(fā)現(xiàn)若能將報(bào)酬與生產(chǎn)更緊密聯(lián)系，將會(huì)提高員工的勞動(dòng)積極性，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者的激勵(lì)，“給表現(xiàn)出色的員工及其管理者發(fā)放獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀(jì)20年代前后，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)等領(lǐng)域都產(chǎn)生了許多重大發(fā)現(xiàn)。梅奧（1933）認(rèn)為：工人并不是簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對(duì)生產(chǎn)效率會(huì)產(chǎn)生比作業(yè)條件、工資等更強(qiáng)的作用。因此企業(yè)要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵(lì)因素，才能激發(fā)出員工熱情和主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Herzberg，1966）。

20世紀(jì)90年代，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的需求表現(xiàn)出多方面、多層次的特點(diǎn)，企業(yè)以前實(shí)行的以雇主為導(dǎo)向的薪酬制度因無法滿足員工多樣化的需求而顯現(xiàn)出越來越多的弊端。為了解決這個(gè)問題，理論界、學(xué)術(shù)界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業(yè)也開始重視非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)并把其加入報(bào)酬的范圍。約翰特魯普曼， 1990）提出了自助式報(bào)酬理念，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)將多樣性和定制性相結(jié)合，提倡為員工建立個(gè)性化的動(dòng)態(tài)的薪酬制度。約瑟夫?馬爾托奇奧諾（2001）認(rèn)為“員工從企業(yè)得到的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報(bào)酬模型和總體報(bào)酬的概念由美國薪酬協(xié)會(huì)于2000年首次提出，明確“總體報(bào)酬”就是員工從企業(yè)得到的其認(rèn)為一切重要的東西。在此基礎(chǔ)上，美國薪酬協(xié)會(huì)于2006年提出了第二代總報(bào)酬模型，該模型包括五個(gè)維度：薪酬、福利、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)、績(jī)效認(rèn)可和工作與生活平衡（邁克爾?阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個(gè)體對(duì)總體報(bào)酬各要素的偏好以及不同要素對(duì)員工所產(chǎn)生的影響成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報(bào)酬中的收入受到比較多的關(guān)注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內(nèi)在報(bào)酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學(xué)者研究。然而很少有研究⑼庠詒ǔ曖肽讜詒ǔ曛糜諭一模型中，并用實(shí)證的方法來探究其對(duì)工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關(guān)于總體報(bào)酬的構(gòu)成維度

（1）國外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認(rèn)為，薪酬是員工得到的外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。其中外在薪酬包括非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在薪酬其實(shí)是員工的一種心理思維形式；Robbins認(rèn)為薪酬包括外在和內(nèi)在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。而內(nèi)在薪酬包括充分授權(quán)、職業(yè)發(fā)展、工作的趣味性等內(nèi)容。

（2）國內(nèi)研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。內(nèi)在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權(quán)利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發(fā)揮的空間等）、多元化的活動(dòng)以及個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價(jià)值，如工資、福利、獎(jiǎng)金等。冉棋文在《全面薪酬戰(zhàn)略―知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制》一文中提出，將整體薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要包括對(duì)工作以及相關(guān)條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵(lì)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、退休金及單位能夠負(fù)擔(dān)的其他資金開支。賀偉、龍立榮（2011）認(rèn)為報(bào)酬包括外在和內(nèi)在報(bào)酬，其中內(nèi)在報(bào)酬是指員工在完成工作過程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

3、總體報(bào)酬的前因變量和結(jié)果變量

通過整理相關(guān)文獻(xiàn)，現(xiàn)將外在報(bào)酬、內(nèi)在報(bào)酬的的前因變量和結(jié)果變量總結(jié)如下圖所示：

【參考文獻(xiàn)】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2007年，第16頁。

[2] 黃威，《人才爭(zhēng)奪自熱化呼喚企業(yè)引進(jìn)全而薪酬理念》，《創(chuàng)業(yè)者》，2002年06期，第14頁。

薪酬工作總結(jié)(篇7)

不知不覺，20xx年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時(shí)間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時(shí)間了。20xx年，對(duì)于我們企業(yè)來說，正處于一個(gè)坎上，由于企業(yè)融資越來越困難，企業(yè)消費(fèi)舉步維艱，公司內(nèi)外部經(jīng)營狀況急劇惡化，在20xx年當(dāng)中，企業(yè)人工本錢下降明顯，員工工資程度也出現(xiàn)下滑。

在這種經(jīng)濟(jì)條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開場(chǎng)關(guān)注企業(yè)周邊環(huán)境和企業(yè)的薪酬?duì)顩r，并做好記錄，為集團(tuán)薪酬決策提供根據(jù)。

另外，加強(qiáng)對(duì)本企業(yè)內(nèi)部工資分配方案的和標(biāo)準(zhǔn)工作，力圖真正做到公正、公平。同時(shí)對(duì)集團(tuán)工資分配進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析，掌握好第一手資料，及時(shí)理解員工工資程度，及時(shí)與相關(guān)部門做好溝通，真正留住集團(tuán)的核心關(guān)鍵人才。

1、每月工資定額制作時(shí)，出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，人員不對(duì)稱的問題。

在今后的工作中，要認(rèn)真核對(duì)各單位報(bào)送的工資資料，及時(shí)與各單位溝通協(xié)調(diào)，以保證信息的準(zhǔn)確和數(shù)據(jù)的完好。

2、每月工資定額審批表及各單位報(bào)送的工資報(bào)表未能按照時(shí)間進(jìn)度完成。在今后的工作中要合理安排時(shí)間，進(jìn)步工作效率，主動(dòng)和各單位溝通并催促其按時(shí)完成工資報(bào)表，在工作中分清主次，抓住重點(diǎn)。

3、審核各單位工資報(bào)表不夠仔細(xì)。

平時(shí)工作多仔細(xì)，不能掉以輕心，要腳踏實(shí)地地工作，數(shù)據(jù)一定要核實(shí)清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。

4、調(diào)研工作不夠深透，專業(yè)學(xué)習(xí)不夠

我是半路開場(chǎng)從事工資方面的工作的，對(duì)數(shù)據(jù)缺乏敏感性，為了可以及時(shí)跟上同事的腳步，在平時(shí)的工作的過程中要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)自身素質(zhì)，進(jìn)步專業(yè)知識(shí)程度。虛心向身邊的人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的工作經(jīng)歷，提升自身的工作程度。

5、工作中不注重細(xì)節(jié)。

工資員的工作要求自身要嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。因此在今后的工作中要增加自己對(duì)工作的關(guān)注度，提升工作的使命感，認(rèn)真對(duì)待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態(tài)度對(duì)待每位咨詢者，努力維護(hù)整個(gè)部門的形象。

業(yè)務(wù)工作越來越熟悉，有時(shí)候難免會(huì)出現(xiàn)麻木大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個(gè)非常敏感的話題，工資數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公平將很大程度上影響企業(yè)的穩(wěn)定性，因此，要做好工資數(shù)據(jù)的審核和統(tǒng)計(jì)工作。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，完備自己的知識(shí)儲(chǔ)藏庫，真正用理論武裝自己的頭腦。

希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。

重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、效勞第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了積極的奉獻(xiàn)?，F(xiàn)將一年以來的工作情況總結(jié)如下：我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理職能。詳細(xì)為：

1、公司的考勤管理工作：

每月統(tǒng)計(jì)員工指紋記錄并對(duì)各部門考勤情況進(jìn)展考核工作，搜集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：

根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計(jì)員工工齡并對(duì)工齡工資進(jìn)展調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529.84萬元，勞務(wù)費(fèi)用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理方法和績(jī)效考核方法。

3、人事系統(tǒng)管理工作：

4、招聘配置工作：

結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工14人，市場(chǎng)化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場(chǎng)化員工19人、離任1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離任3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時(shí)行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

5、勞動(dòng)合同管理工作：

本年度新簽訂勞動(dòng)合同24人、續(xù)訂勞動(dòng)合同25人，將勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除情況登記到市人事局的勞動(dòng)用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳到勞動(dòng)局蓋勞動(dòng)局勞動(dòng)合同管理章。

6、人事檔案管理工作：

本年度共接收員工人事檔案14份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級(jí)職稱、5名員工參加初級(jí)評(píng)審職稱、1名員工參加中級(jí)評(píng)審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級(jí)工鑒定，2名員工參加中級(jí)工鑒定。

8、員工的.社會(huì)保險(xiǎn)工作：

為了保障員工的利益，按社會(huì)局的要求按時(shí)完成每月申報(bào)和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險(xiǎn)一金142.29萬元。

9、后勤、辦公用品采購效勞工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門指導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點(diǎn)核對(duì)工作。

今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工補(bǔ)的繳費(fèi)等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報(bào)紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

10、報(bào)表工作：

每月登記人事報(bào)表共14份、五險(xiǎn)一金表格共48份、上級(jí)交辦的其他報(bào)表工作均按時(shí)完成。配合財(cái)務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。

11、指導(dǎo)交辦的其他工作：

負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬工作總結(jié)(篇8)

一、

人事薪酬工作是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的激勵(lì)和福利待遇，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和員工的滿意度都有重要影響。在過去的一年里，我們團(tuán)隊(duì)在人事薪酬工作上取得了一系列的成果，現(xiàn)在就來總結(jié)一下。

二、梳理薪酬制度

針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，我們對(duì)薪酬制度進(jìn)行了梳理和優(yōu)化。我們根據(jù)崗位的重要性和專業(yè)技能的要求，重新劃定了薪酬等級(jí)，并對(duì)不同級(jí)別的員工提供了相應(yīng)的薪資待遇。我們引入了績(jī)效考核制度，將員工的績(jī)效與薪資掛鉤，激勵(lì)員工在工作中不斷進(jìn)步。我們還加強(qiáng)了員工福利待遇，提供了多項(xiàng)福利措施，如員工健康保險(xiǎn)、帶薪休假等，以提高員工的獲得感和滿意度。

三、建立薪酬調(diào)查體系

為了確保薪酬制度的公平性和合理性，我們建立了薪酬調(diào)查體系。我們調(diào)研了同行業(yè)企業(yè)和其他地區(qū)的薪酬情況，從而確定了我們企業(yè)的薪酬水平。同時(shí)，我們還制定了薪酬調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)化程序，通過問卷調(diào)查和面談等方式收集員工的意見和反饋，以及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)我們的薪酬制度。

四、推進(jìn)績(jī)效管理

績(jī)效管理是薪酬工作的重要組成部分，我們加強(qiáng)了對(duì)員工績(jī)效的管理和評(píng)估。我們制定了明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，設(shè)立了定期的績(jī)效評(píng)估周期，通過員工自評(píng)、主管評(píng)價(jià)以及同行評(píng)價(jià)等方式，全面了解員工的工作表現(xiàn)和成果。同時(shí)，我們?cè)谠u(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，制定了獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于績(jī)效較差的員工制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。

五、加強(qiáng)溝通與培訓(xùn)

為了讓員工全面了解公司的薪酬政策和福利待遇，我們加強(qiáng)了內(nèi)部溝通的力度。定期組織員工大會(huì)和部門會(huì)議，向員工介紹薪酬制度的調(diào)整和優(yōu)化，解答員工的疑問和關(guān)切。同時(shí)，我們還組織了各種培訓(xùn)活動(dòng)，包括薪酬政策的解讀、績(jī)效管理的技巧和溝通技巧等，以提高員工對(duì)薪酬工作的理解和認(rèn)同度。

六、建立員工滿意度調(diào)查

為了了解員工對(duì)我們的薪酬工作的滿意度和改進(jìn)需求，我們建立了員工滿意度調(diào)查。通過匿名問卷調(diào)查的方式，我們收集了員工對(duì)薪酬制度、福利待遇、績(jī)效管理以及溝通與培訓(xùn)的意見和建議。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們及時(shí)調(diào)整了薪酬政策和流程，解決了員工普遍關(guān)注的問題，并加強(qiáng)了與員工的溝通和互動(dòng)。

七、總結(jié)與展望

在過去的一年里，我們團(tuán)隊(duì)在人事薪酬工作中取得了一系列的成果。通過梳理薪酬制度、建立薪酬調(diào)查體系、推進(jìn)績(jī)效管理以及加強(qiáng)溝通與培訓(xùn)等措施，我們的薪酬工作得到了顯著的改善和提升。同時(shí)，我們也意識(shí)到，薪酬工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要不斷更新和改進(jìn)。在未來的工作中，我們將繼續(xù)加強(qiáng)與員工的溝通，關(guān)注員工的需求和變化，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬工作，為員工提供更好的激勵(lì)和福利待遇，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。

以上就是我們團(tuán)隊(duì)在人事薪酬工作上的總結(jié)。在過去的一年里，我們團(tuán)隊(duì)以積極的工作態(tài)度和務(wù)實(shí)的工作方法，取得了一系列的成果，為公司的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。我們相信，在今后的工作中，我們將保持團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)我們的人事薪酬工作，為公司的發(fā)展助力，為員工的幸福做出更大的貢獻(xiàn)。

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