團隊管理心得(匯編九篇)。

有哪些優(yōu)秀的心得體會范本可供借鑒呢？學習和實踐會令我們心中積累許多的想法，大家可以將自己的收獲記錄下來。心得是自己的內(nèi)心想法，體會是自己對事物的感悟，希望這篇“團隊管理心得”能夠符合您的口味讓您感到滿意，經(jīng)過閱讀相信您會有所體會！

團隊管理心得【篇1】

從管理四個人的團隊到十四個，再到二十四個，從單一總部垂直管理，到與大區(qū)配合參與到矩陣式管理結(jié)構(gòu)中，這其中經(jīng)歷了不長不短的五年時間，在五年的時間里我自己在不斷的成熟，承受著不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來沒有那么清晰的發(fā)現(xiàn)著一個真理：那就是員工的潛能是無窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個叫團隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團、擁有了自己的亮劍精神、同時也成就了一份來之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無論什么困難，有這個團隊在，我們就什么都不怕。

一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發(fā)現(xiàn)、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團隊精神、發(fā)揮團隊的能量，把工作做深、做好。

以下是自己一路總結(jié)的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：

團隊管理心得【篇2】

這里主要說責任感和協(xié)作精神建設。一個人的有限精力不可能身兼數(shù)職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現(xiàn)實的，因此才需要我們現(xiàn)在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養(yǎng)同事情誼，更有利于各個工作崗位有機配合，共同完成工作。

而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現(xiàn)優(yōu)秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續(xù)犯錯誤的毛病應該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進行，整個項目組也應該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。

以上有些想法并不成熟，說起來簡單，真正做到卻是困難的。發(fā)展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現(xiàn)目標沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優(yōu)秀高效的團隊。

團隊管理心得【篇3】

團隊管理就是管理一個集體的，鼓勵成員間相互合作，致力于組織更好發(fā)展的過程。每個企業(yè)或集團都是由團隊構(gòu)成，也就是說團隊管理做到好對這個企業(yè)的發(fā)展起著事半功倍的作用。下面分享一點團隊管理的心得體會。

火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的團隊管理層，在這個團隊管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和團隊管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到團隊管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。

一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云:“受之以魚，不如授之以漁”，在基層團隊管理工作中，團隊管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在團隊管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁”與“魚”是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層團隊管理者與被管理者進行情感交流的方法。反過來說，團隊管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層團隊管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。

二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應。

“羅森塔爾效應”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在團隊管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當團隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。團隊管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。

結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的團隊管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使團隊管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)團隊管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果團隊管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。

三、團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。

曾經(jīng)在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為帶兵人和兵是上下級關系，就是團隊管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀;也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，團隊管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，團隊管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情?！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷ⅲ粋€細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中團隊管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。

總之在企業(yè)生產(chǎn)團隊中，團隊管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標集成一個團結(jié)和諧密不可分的集體。

團隊管理心得【篇4】

組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。

在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會造成項目開發(fā)過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠根據(jù)實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據(jù)團隊成員的特點，合理地進行分工。

當然，在開始正式的團隊開發(fā)之前，團隊成員之間必須要有一個或多個契約供大家共同遵守。比如文檔規(guī)范、編碼規(guī)范等等。這樣做，不僅能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)團隊的開發(fā)工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。

此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。

除了上述的幾點外，合理的組織當然應該包括團隊內(nèi)部會議、問題交流與討論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰(zhàn)能力，早日實現(xiàn)團隊目標。

團隊管理心得【篇5】

讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》有感

讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》有感1 2

1、 建立共同的團隊愿景2

2、 完善公司規(guī)章制度3

3、 培育優(yōu)秀企業(yè)文化4

4、 營造和諧友好的團隊氛圍4

讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》有感2 6

一、加強團隊協(xié)作 6

二、加強學習力建設 7

三、加強創(chuàng)造力建設 8

四、加強貫徹力建設 9

5、 強化嚴格自律觀念10

讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》有感1

工作之余，仔細閱讀了《給你一個團隊，你能怎么管？》一書，感覺受益匪淺。這本書對團隊凝聚力的討論啟發(fā)了我。

團隊凝聚力是一種無形的精神力量，是將團隊成員緊密聯(lián)系在一起的無形紐帶。它來自于團隊成員自我意識的內(nèi)在動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。團隊凝聚力的大小對團隊效率、利益、長期發(fā)展以及團隊成員的成長和發(fā)展都有重要影響。

通常，高團隊凝聚力會導致高團隊績效。

團隊凝聚力包括員工對團隊的向心力和員工之間的親和力兩個方面，團隊凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括團隊成員本身的心理、行為，也包括外界對團隊的影響。任何因素的變化都可能改變團隊凝聚力的大小和方向。筆者認為可以從以下四個方面加強團隊凝聚力的建設。

一、設立共同的團隊愿景

船不能沒有方向，人不能沒有理想。就大而言，我們國家要有偉大的“中國夢”作為中華民族團結(jié)奮進的精神支柱，當然每個團隊也要有自己的愿景和目標。優(yōu)秀的團隊應該在系統(tǒng)地分析內(nèi)部條件和外部環(huán)境之后，科學地對自身進行定位，進而設立團隊共同奮斗的愿景和目標。

樹立共同理想，有利于凝聚共識，凝聚力量。共同的愿景不僅為整個團隊指明努力奮斗的方向，使團隊成員擰成一股繩、心往一處想、力往一處使，攜手朝著既定目標前行。同時，共同愿景還可以不斷激勵團隊努力工作，互相幫助，互相鼓勵，克服前進過程中的困難和挑戰(zhàn)，直接架起云帆助海。

想想一下，如果一個團隊沒有明確的目標，每個人都會像一只沒有目標感的蒼蠅一樣轉(zhuǎn)身。沒有戰(zhàn)斗力可言。我們?nèi)绾握務摮晒ΑＲ虼?，首先要樹立團隊的共同愿景和目標，用共同愿景凝聚人心、凝聚力量。

二、健全公司規(guī)章制度

沒有規(guī)則，沒有圈子，一個團隊的成長和發(fā)展離不開完善的制度。在規(guī)范的企業(yè)管理中，企業(yè)領導和職工應當履行各自的職責，運用制度對人員進行管理，按照公司章程辦事。完善獎懲評價制度，不以職位的高低、關系的親疏和個人的好惡來評價員工，用制度搭建起平等、公正的工作環(huán)境，讓實干的人不吃虧，讓投機鉆營的人占不到便宜。

團隊成員自然會努力工作，并腳踏實地地取得成就。 整個團隊干凈，積極，戰(zhàn)斗力不言而喻。

同時，建立完善的員工培訓體系，有利于提高員工素質(zhì)和能力，有利于提高工作效率和團隊績效。制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工充分的發(fā)展機會和空間，有利于激發(fā)員工的積極性，釋放員工的工作潛能。建立健全員工的生活保障制度，解決員工的后顧之憂，真正培養(yǎng)起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力。

因此，管理上的規(guī)范化、制度化可以創(chuàng)造平等、公平的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，解決員工的后顧之憂，切實增強員工的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

三、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。當今世界，人類正處于經(jīng)濟全球化加速和科學技術快速發(fā)展的趨勢之中。如何把今天的企業(yè)帶入明天的世界，是每個管理者必須回答的問題。

從根本上講，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是體現(xiàn)在文化的競爭上。企業(yè)的短期目標可以靠經(jīng)驗管理，中期發(fā)展可以靠制度管理，如果要使企業(yè)長盛不衰，基業(yè)長青，則必須靠文化管理。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以使員工樹立正確的價值觀，還可以增加員工的使命感和歸宿感，激發(fā)員工為企業(yè)目標奮斗的熱情。

靠文化凝聚和維系的企業(yè)，能夠在順風中不得意忘形，在逆水時不隨波逐流，在浮躁中不迷失方向，自強不息，義無反顧，一步步到達光輝的頂峰。

四、構(gòu)建和諧友好的團隊氛圍

良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑，友好的團隊氛圍是團隊成長和進步不可或缺的。領導與普通員工建立起平等、友愛、團結(jié)、互助的同志關系，把員工當作知心朋友一樣交談，讓復雜的思想問題在笑聲中得到解決，讓激昂的情緒在幽默中得到溶化，讓部下輕裝上陣，更好地在自己平凡的崗位上做出佳績。員工坦誠相待，團結(jié)協(xié)作，營造輕松愉快的工作環(huán)境。

通過集體培訓和業(yè)余活動，增進同事間的交流和感情，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，提高工作效率，從而更快更好地實現(xiàn)團隊的目標。

團隊凝聚力是企業(yè)發(fā)展的基礎，增強企業(yè)凝聚力是提高企業(yè)競爭力的重要保證。國家核電技術公司提出利益共同體、事業(yè)共同體、文化共同體和感情共同體建設，就是要求我們構(gòu)建共同愿景引領前進方向，健全制度規(guī)范公司和員工行為、培育企業(yè)文化和感情增加員工的團隊意識和責任感，從細處著手，切實提高員工對國家核電的認可和歸屬感，增強團隊凝聚力，提高團隊戰(zhàn)斗力，朝著核電強國這一宏偉目標闊步前行。

讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》有感2

通讀《給你一個團隊，你能怎么管理？》一書，感悟頗深，收益頗大。我感到最大的啟發(fā)和收獲是，該書告訴人們一個走向成功的秘訣，那就是，團隊精神是真正核心的競爭力，而怎樣管理好一個團隊更是重中之重。

這是本書的核心語言，也是最發(fā)人深省的一句話。這個命題深刻揭示了團隊精神質(zhì)的內(nèi)涵和它所蘊藏的思想價值，其現(xiàn)實作用是啟發(fā)人們：一個人沒有團隊精神將難成大事，一個企業(yè)沒有團隊精神將一盤散沙，一個民族沒有團隊精神將難以強大。

因此，建設一支具有競爭力的團隊，必須從團隊精神的培養(yǎng)入手。

一、加強團隊協(xié)作

團隊精神是一種精神，一種風度，一種性格，一種能力。團結(jié)協(xié)作是黨的生命，是領導的形象，是我們每個人的能力。團結(jié)協(xié)作的集體，能形成 “比鐵還硬、比鋼還強”的巨大力量，什么事情都好辦，遇到什么困難和風險也能夠克服。

講話辦事，要從增強團結(jié)協(xié)作的愿望出發(fā)，而不能從個人恩怨和義氣出發(fā)，以責人之心責己，以恕己之心恕人，胸懷坦蕩，謙虛謹慎，相互尊重，相互“補臺”，真正做到：任務面前多干一點，不避重；困難面前多幫一點，不袖手；榮譽面前多讓一點、不爭功；失誤面前多擔一點、不諉過。

二、加強學習力建設

強化能力恐慌觀念，加強學習能力建設。作為團隊的一個分子，要為團隊做些工作，就必須有一定的實力，這個實力就是能力，而能力的提高有賴于學習力，否則會成“語言的巨人、行動的矮子”。實踐證明，一個能力強的人善于學習，學習能力強。

書中講了一個很重要的觀點：“培訓是最大福利”。培訓是間接投資，雖然不是今天一投萬元，明天就能產(chǎn)生巨大利潤，但只要堅持下，那些善于學習的個人就一定能成為贏家。

要提高學習力，我感到，要做到三點：一是要樹立“無邊界學習”的觀念。通用電氣公司總裁杰克?

韋爾奇，提出“無邊界行動”這個概念，目的是團隊里每個人的創(chuàng)意和才智不受條條框框限制，讓其都得到充分發(fā)揮。我感到，作為團隊，同樣，要創(chuàng)建這種無邊界的學習型組織，讓大家無時無刻都在自覺地精心雕刻自己，從起草文件到說話方式，從畫好一張**到接好一個**，到日常生活的一點一滴，無時無刻都在學習中提高，讓學習無處不在、無時不在，處處都是課堂，事事皆有學問。二是要倡導擠鉆的釘子精神。

防止“知識透支”，不能掛在嘴上，扔在腦后，而要付諸行動；避免“本領恐慌”，沒有捷徑可走，惟有加強學習，不斷充實自己。解決問題的方法只有兩個字，這就是“擠”和“鉆”的釘子精神，工作忙，就要“擠”，看不懂就要“鉆”，在“擠”和“鉆”中提高能力。三是要構(gòu)建“分享學習成果”的機制。

團隊學習的過程是團隊成員之間不斷交流思想、不斷碰撞智慧之火的過程。如果每個人拿出自己掌握的新知識、新技術、新思想，與團隊其他成員進行分享，集體的智慧就會大增，就會產(chǎn)生1＋1＞2的效果。我們進天的學習交流，就是分享學習成果，把一個人的經(jīng)驗變成大家的共同財富。

三、加強創(chuàng)造力建設

管理和培養(yǎng)團隊精神，必須強化主動性和行動性的觀念，加強創(chuàng)新能力建設。一個團隊要發(fā)展，必須有一種主動有為、敢為人先、科學求實的創(chuàng)新精神，也必須擁有一幫敢于闖呀、冒呀、試試的創(chuàng)新人才。這是團隊的靈魂，是團隊發(fā)展進步的動力。【Zwb5.CoM 小學作文網(wǎng)】

沒有創(chuàng)新，團隊就失去了活力。作為一個團隊成員，我們必須提高我們的創(chuàng)造力。我感到，要做到三點：

一要強化責任意識，給崗位貼上責任標簽。有責任才會去創(chuàng)造，有責任心才會有創(chuàng)造力。加強創(chuàng)新能力建設，必須把增強責任感作為首要任務。

天下沒有白吃的午餐。要想不勞而獲，等待“免費的午餐”，只會造成一種依賴心理，使自己變得被動、消極、失去創(chuàng)造力，乃至失去生命力，最后無情地被團隊剔除。要努力做到：

對團隊有家庭意識，對成員有家庭意識；要從團隊中獲得價值，你必須為團隊增加價值；既要做好份內(nèi)的事，也要關注份外的事。二是強化精品意識，做好免檢工作。一流的工作標準是創(chuàng)造力的內(nèi)在動力。

加強創(chuàng)新能力建設，必須把增強精品意識作為重要環(huán)節(jié)。

四、加強貫徹力建設

強化絕對服從觀念，加強執(zhí)行力建設。絕對服從就是無條件地執(zhí)行決策者的命令和指示，決不推卸。作為一個團隊成員，我們必須學會絕對服從，堅決執(zhí)行，這是建設團隊精神的基石。

書中講到，美西戰(zhàn)爭中，羅文中尉為完成上司交給的任務，他沒有預知環(huán)境惡劣程度的情況，義無反顧地冒著生命危險完成了使命，把一封信送給了加西亞將軍。當羅文收到信時，他沒有問：請告訴我加西亞將軍在**？

他只知道集體需要他這樣做，所以他決心執(zhí)行。在美國西點軍校200多的來奉行最重要的理念是“沒有任何借口”。它加強了每個學生盡最大努力完成一項任務，而不是尋找借口，即使這似乎是合理的。

秉承這一理念，無數(shù)西點軍校畢業(yè)生在生活的各個領域都取得了令人矚目的成就。如果每個人每天都老老實實、勤勤懇懇地盡自己的責任，那么許多人的成就積累起來，便極為可觀。有了大家的努力，就可以匯成無比的力量。

要大力倡導“把信送給加西亞”的羅文精神，不能擰著來，尤其不能和領導擰著來，擰呲是貫徹力不強的表現(xiàn)。我感到，要做到三點：一是要增強貫徹的時效性，說了就干、定了就辦，有一種事不過夜的精神狀態(tài)。

二是要增強貫徹的堅決性，不打折扣，雷厲風行。三是要增強貫徹的全面性，不論是好辦的還是難辦的，不論是交辦的大事還是吩咐的小事，都要全部落實，不留死角、不留尾巴。

五、強化嚴謹自律的觀念

培養(yǎng)團隊精神，必須強化嚴格自律觀念，加強約束力建設。沒有規(guī)矩，不成方圓。不受組織規(guī)范約束就是放任。

加強團隊精神建設，必須強化自律觀念，提高自律水平，做講規(guī)則、懂規(guī)則、嚴規(guī)則的人。書中講了一個“熱爐法則”理念。就是說當下屬在工作中違反了規(guī)章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。

這種處罰的特點在于：即刻性：當你一碰火爐的時，立即就會被燙；預先警示性：

火爐是燒紅擺在那里的，你知道碰觸就會被燙；廣泛適應性：火爐適應于任何人，對人一律平等；徹底貫徹性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。

團隊管理心得【篇6】

激勵，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構(gòu)成領導力不可或缺的一部分。對于一個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當?shù)臅r機進行適當?shù)募?，往往能夠起到事半功倍的效果?/p>

閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中一個值得關注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應該是發(fā)自內(nèi)心的，而不應該是虛偽的伎倆。學會了這點，就是在一定程度上學會了怎樣去激勵他人。

接著就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開發(fā)需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校園的新同事。雖說他們進入公司時進行了培訓，但并未受過項目開發(fā)方面相關的培訓。于是，幫助他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發(fā)同事一道，根據(jù)他們的實際情況設計并制定了相對合理的計劃，并在實際的工作中經(jīng)常性地與這兩位新同事交流并提供若干幫助。到如今，這兩位新同事已經(jīng)可以勝任一部分的項目開發(fā)工作了。

再者就是目標導向。對于一個團隊而言，目標(包括最終目標和階段性目標)是非常重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的激勵機制。因為一個個的目標就構(gòu)成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清晰地描述目標，就是向團隊描述一幅清晰的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。

當然，還包括物質(zhì)層面的激勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關聯(lián)，在這里不予討論。

團隊管理心得【篇7】

溝通從來都是團隊開發(fā)中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊生產(chǎn)力。

那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢?結(jié)合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。

對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現(xiàn)的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結(jié)束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。

問題討論常常是針對開發(fā)過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論;要么圍在白板前，通過白板進行交流。

白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發(fā)過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發(fā)。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰(zhàn)能力得到了顯著提高。

團隊管理心得【篇8】

教育學中講究以身作則，所以這個道理是放之四海皆準?，F(xiàn)在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領導挺身走一走，省卻說教無數(shù)。

我相信很多經(jīng)理都理解并努力實踐著這個真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時還要多站在員工的角度思考問題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責任擔子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會很失落，覺著自己的員工都是沒良心，看著你拼命加班她們卻每天只惦記著早點回家或是加點錢先。

越是基層的員工思考的就越接近生存問題，她們會首先把自己的生存問題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎工作跟團隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關聯(lián)在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會希望做好自己責任內(nèi)的工作后，最好能準時回家，以便有一些自己的時間和空間談戀愛、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認為是沒有出息或不負責任的表現(xiàn)。其實不然，當一個人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來的時候，他自然就會把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿，因此而導致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強迫，有時候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂著，因為員工都有自己的責任意識，不希望把工作耽誤了，但是強迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無一利。

以身作則確實一件說著容易做著難的事情，也許你在部門內(nèi)部確實是以身作則，但是遇到部門間責任問題呢？答案就是如果你遇到部門間問題首先想要護自家的犢子，其實員工不會感激你，反而從你身上學會了推卸責任；如果你遇到公司指派的臨時任務或是突發(fā)問題總是抱怨，那員工就一定會在處理工作上學會情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務情況，或許當你有一天指派給她一個臨時任務時，等待你的就是你某一天對公司表現(xiàn)的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會永遠站在自己的立場想問題，而不能替你或是團隊中其他的同事設身處地的著想，更加不可能主動幫助隊友承擔工作或是把獲獎露臉的機會主動讓出來。試想一個人人為己的團隊怎么可能團結(jié)友愛，互助合作。而沒有這些優(yōu)秀品質(zhì)的團隊又怎么可能產(chǎn)生集體力量從而攻無不克戰(zhàn)無不勝呢？告訴員工首先要做人再是做事。

我自己感覺如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢養(yǎng)家糊口，那么做人的事情可能確實要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹團隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強，那么擁有一個健康、正向、坦誠的團隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。

當業(yè)績壓力來臨的時候，我們很可能就忽視了心中務必清晰的先教員工做人再次做事，結(jié)果就是多米諾骨牌的連鎖效應。其結(jié)果就是忙的時候沒空，等有空的時候又發(fā)現(xiàn)似乎剛剛開始講這些已經(jīng)有點晚了。

做人，做一個有責任感的人需要很多種要素，而在團隊管理中，做人最重要的我認為是如下三點：

感恩的心，顆感恩的心可以讓人與人的相處變的平等、溫馨。記住別人對自己的每一分好，你就會在平時里盡量的去回報。向員工灌輸感恩的心的同時，首先問問你自己，你感恩了嗎？你感謝過曾經(jīng)幫助過你的同事了嗎？還是骨子里就覺著別人做這些是應該的，或者是心有所圖才這樣做的？有些經(jīng)理在感慨自己的員工對自己缺乏一顆感恩的心時，其實他們自己往往就首先沒有感恩的心，做事總是從自己的利益出發(fā)，不能想到別人的好處。自己的員工、其他部門的同事做了很多幫助自己的事情，卻從來看不到，一旦有一些錯誤或者是忤逆自己的，就立刻前去發(fā)難。員工在這樣的氛圍下，是永遠都不可能學會感恩的。所以我一定要說：只有你自己發(fā)自內(nèi)心的明白為什么要感謝自己的員工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的從眼神、語言、行動上去感謝他們，感動不了自己是永遠都不可能感動別人的。如果自己不能做到這些，那真的還不如不說，太虛偽，而一個虛偽的口號是沒有人會去想去了解和遵循的。只會換來員工私下里的嘲笑和他們更加的不認同；

坦誠的態(tài)度—管理者職務等級比員工高、相對的知識程度、經(jīng)驗值一般也會高于團隊中的其他人，所以在一些時候，往往對于自己的錯誤就會不自然的流露出自我保護意識，擔心如果自己錯了會被員工嘲笑、擔心如果員工知道你不如他清楚會遭到鄙視。

1、其實我認為這種想法本身就是錯誤的，一個團隊本身就是一個技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個單位就是有自己獨特作用和價值的，而管理者并不一定是這個團隊中每個功能的最強大者，他要做的是如何把每個零件發(fā)揮到更好，把組合過程變的最短，組合起來的工作做到最強大，并且時時要發(fā)現(xiàn)作戰(zhàn)目標，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現(xiàn)問題要學會修理，讓他們在最短的時間內(nèi)恢復煥發(fā)出最強大的能力。我認為一個好的管理者應該在團隊作戰(zhàn)的時候成為一個好后勤、一個好的精神領袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以傾訴的對象，同時也要學會向大家不斷的請教和學習。

2、把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現(xiàn)流程、管理漏洞，彌補自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團隊的帶頭人主動學習和了解大家的崗位知識和經(jīng)驗，不但不會引起排斥，反到會激起大家的表現(xiàn)欲，每個員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價值，通過這樣的詢問、學習、提出建議方案，可以營造一個很好的學習氣氛，也促使崗位能力的進步和總結(jié)。

3、管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學會向員工道歉，認真的告訴員工你從這次錯誤中總結(jié)了什么，同時學會真正靜下心來傾聽員工想表達什么。別怕因為認錯就降低了自己的身份，可能帶來員工的瞧不起，只有淺薄的人才會瞧不起敢于承認錯誤的勇士。

4、坦誠是相互的，不是只有員工對領導才需要坦誠，領導對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她？比如為什么今年不給她加薪？所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經(jīng)遇到這樣一個案例：有一個部門的經(jīng)理不想給自己的員工加薪，又擔心員工不開心，于是想來想去想了一個理由，就是公司今年統(tǒng)一不給懷孕的員工加薪。后來這個女員工有一次在跟另外一個懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現(xiàn)，原來公司并沒有這樣的規(guī)定。這個員工傷心極了，感覺自己受到了欺騙，感覺自己平時的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個決定，釘子從墻上起下來，但是那個傷疤會永遠的留在那里，時刻的提醒著員工你的經(jīng)理從來都不信任你。這樣的合作本身會是將就著和痛苦著的。

學會原諒—公平從來都是相對的，學不會原諒的人自己會很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著非常重要的角色。管理的過程中別忘記讓你的員工學會理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實際上這會給孩子一個錯覺就是報復可以平撫他們的傷痛，而事實上這一點都無益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉(zhuǎn)移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無意的傷害才是彼此都幸福的良藥。

善良和豁達是一對雙生子，多一些理解和愛心，遇到問題不偏執(zhí)于自己的理由和利益，快樂的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質(zhì)量。誰都知道快樂了才有激情，有了激情才能創(chuàng)新。

團隊管理心得【篇9】

面對日趨激烈的競爭，企業(yè)是否擁有合格的銷售團隊已經(jīng)成為其生存發(fā)展的必要條件。而銷售團隊的領導者——銷售經(jīng)理的勝任與否，將直接關系到銷售團隊的整體業(yè)績水平。 銷售經(jīng)理的主要職責是充分利用公司有限的資源，帶領銷售隊伍完成本年銷售目標，并為下一個年度打下堅實的基礎。任何一位“殺雞取卵”的銷售經(jīng)理都不可能會被優(yōu)秀的公司所重用。 銷售冠軍一定能夠成為銷售經(jīng)理嗎?答案是否定的。銷售經(jīng)理作為管理者，熟悉銷售業(yè)務是當然的，更重要的是還需具備三大能力，分別是實現(xiàn)銷售任務的能力、決策能力以及溝通能力。 實現(xiàn)銷售任務得靠銷售團隊，銷售經(jīng)理作為團隊的管理者，首先要了解銷售人員的特點。

對于絕大多數(shù)銷售人員來說，無論其本身性格如何，其在工作中都表現(xiàn)為外向的性格，他們大多熱情開朗，執(zhí)著進取，并希望通過銷售工作結(jié)識更多的朋友，積累更多的經(jīng)驗，獲得更多的收入。銷售人員大體可以劃分為三個級別：初級銷售人員是產(chǎn)品的推銷者，他們對產(chǎn)品的功能非常熟悉，關注的是客戶要買什么樣的產(chǎn)品，經(jīng)常會在價格上做不斷的讓步;中級銷售人員是解決方案的提供者，他們關注的是客戶為什么要買產(chǎn)品以及如何買，他們很少會因為價格問題而丟失客戶;高級銷售人員關注的是如何將自身的企業(yè)與客戶建立起生死存亡的伙伴關系，他們往往為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤空間。

任何一位銷售經(jīng)理肯定希望自己的銷售隊伍中有更多第一級別的銷售人員。然而高級別的銷售人員是很難從企業(yè)外面獲得的，即使獲得了也難于管理，試想如果你的競爭對手那邊有一位高級的銷售人員愿意帶著他的大客戶跳槽過來，你會重用他嗎?所以優(yōu)秀的銷售人員都是從自身的隊伍中逐漸培養(yǎng)出來的。 銷售經(jīng)理的職責之一就是成為內(nèi)部的培訓師。 認識的一個銷售經(jīng)理，自身水平很高，工作非常辛苦，可是業(yè)績卻不理想，原因就是他總覺得部下做得不好，總是親自披掛上陣。久而久之，不僅自己累得不行，而且屬下也沒有成長起來。所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理一定是一個場外教練，不會什么事情都搶過來自己做。

作為培訓師，銷售經(jīng)理可以考慮從以下幾個方面培養(yǎng)你的銷售團隊。

1.人品方面的培養(yǎng)：隱瞞夸大事實的銷售人員絕對不可能成為成功者。先學會做人才是做好銷售的基礎。吃喝玩樂的銷售人員只是初級的銷售人員。

2.知識的培養(yǎng)：銷售人員不僅要了解自身的公司和產(chǎn)品，還要非常熟悉競爭對手的情況，做到知己知彼。

3.銷售技能方面的培養(yǎng)：包括專業(yè)禮儀、展現(xiàn)技巧、溝通技巧、談判技巧等。 4.管理技能方面的培養(yǎng)：例如管理自己的時間、管理銷售漏斗、管理重要客戶等。 僅是一個培訓師是不夠的，銷售經(jīng)理的另外一個職責就是一個管理者。銷售人員應該是企業(yè)中最難管理的，銷售經(jīng)理必須花一番大功夫在管理上。

作為管理者，銷售經(jīng)理特別要注意以下內(nèi)容：

1.銷售指標的分配：銷售團隊的業(yè)績完成總會遵循“二八原則”，也就是80%的業(yè)績往往來自于20%的銷售人員。所以銷售指標的分配肯定不是均分，而是要按照能者多勞的原則分配。任務重的銷售人員應該能夠動用更多的資源，有更多的發(fā)展機會，以及更好的待遇，如果大家都一樣，誰會愿意去承擔更重的銷售任務呢?

2.客戶的分配：誰都希望能夠擁有好的客戶，所以在客戶分配時一定要公平，與如果你的地好，你就一定要多產(chǎn)糧的道理是一樣的。

3.壓力管理：包括建立一套收集潛在客戶最新信息的體系，保證公司能夠及時準確地得到所有客戶的信息。時間上和業(yè)績上的壓力，對于銷售人員來說壓力是動力的源泉。

4.有效激勵：對于銷售人員獎金提成的激勵是不能持久的，任何一個銷售經(jīng)理肯定不希望自己的屬下永遠都看著錢。實踐證明非現(xiàn)金形式的激勵更為有效，例如一次參加外面培訓的機會，帶家屬的度假旅游等等。

5.授權(quán)：因人而異給予銷售人員一定的權(quán)利，更能夠鼓舞他們的工作積極性，培養(yǎng)他們承擔責任的能力。

6.對銷售精英的管理：既然銷售中有“二八原則”，就更要求銷售經(jīng)理花更多的時間去關注他們，為他們設定職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，保證他們的戰(zhàn)斗力持久不衰。 7.沖突的協(xié)調(diào)：下屬之間有可能因為各種原因產(chǎn)生了沖突，如何處理和利用這些沖突是銷售經(jīng)理需要掌握的管理技能。 銷售經(jīng)理的第三個職責就是對內(nèi)對外的外交家。他必須與上司友好相處;能夠很好地協(xié)調(diào)與其他部門之間的管理，特別是處理好銷售和服務這天生的一對矛盾;他不僅關注潛在的大客戶，而且關注已經(jīng)簽約的重要客戶，從他們那里可以得益良多。 最后一點千萬要注意的是：你自己就是一面鏡子，銷售團隊中的所有人都在看著你，你的一舉一動都將直接影響到你的團隊。

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