公司用人規(guī)章制度。

每個用人單位的規(guī)章制度都是不一樣的，規(guī)章制度的內容合法性是賴以生存的基礎。規(guī)章制度給公司具體做事情提供的一個規(guī)范和流程，規(guī)章制度是部門和職工考核及評優(yōu)選先的標準。我們在大量閱讀中選出了一篇特別有用的“公司用人規(guī)章制度”，要想全面了解該話題請您繼續(xù)閱讀下文相關內容！

公司用人規(guī)章制度(篇1)

隨著社會的發(fā)展和物流業(yè)的不斷壯大，物流公司愈發(fā)重視用人規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。用人規(guī)章制度是指一套規(guī)范公司用人行為和管理的規(guī)定，是物流企業(yè)管理的基礎和重要組成部分。

一、招聘方面的用人規(guī)章制度

物流公司在招聘方面需要遵循一套嚴格的用人規(guī)章制度，保障招聘流程的公正、透明和合法。首先，在招聘崗位時，需要對應聘者進行資格審核，確保應聘者具備該崗位的基本素質和能力；其次，在面試時，需要體現(xiàn)公正、公平原則，不得出現(xiàn)過度追求年齡、性別等不合理要求的現(xiàn)象；最后，為了避免引發(fā)法律糾紛，物流公司需要明確規(guī)定招聘時對個人隱私的尊重和保護。

二、培訓方面的用人規(guī)章制度

物流公司必須保障員工的實際工作需要，制定一套完備的培訓方案。對于新員工，要進行全面、系統(tǒng)的培訓，提高其工作效率和質量；對于老員工，要定期進行業(yè)務培訓，更新業(yè)務知識和技能。同時，物流公司應嚴格把控培訓的進度和質量，及時跟進員工的培訓效果，并在日后的工作中進行實際應用。

三、考核方面的用人規(guī)章制度

物流公司應公正、公平地建立考評標準，并通過定期環(huán)節(jié)或類似方式進行員工考核，從而激勵好人好事、懲戒壞人壞事。需要根據(jù)不同崗位的考評因素和權重，明確各項目標的具體標準，確保考核標準的客觀、公正和實際可操作。通過考核評定，物流公司將員工的工作表現(xiàn)與工資晉升、職務升遷等關聯(lián)系統(tǒng)地對接起來。

四、福利方面的用人規(guī)章制度

物流公司應設立和執(zhí)行完備的福利制度，使員工能真正地感受到公司對其的關心和支持。包括給與各種補助、保險和福利等，以確保員工工作的安全、健康和舒適。福利制度的好處在于，能夠提高員工的工作積極性、士氣和工作效率，從而促進公司的發(fā)展。

綜上所述，用人規(guī)章制度是滿足公司發(fā)展需要的重要組成部分。通過嚴格執(zhí)行相關規(guī)程和制度，能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率和質量，促進公司的持續(xù)健康發(fā)展。

公司用人規(guī)章制度(篇2)

第一章 總 則

一、根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規(guī)定，制定本用工管理規(guī)章制度。

本規(guī)章制度適用于本單位全體職工。

二、單位全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業(yè)衛(wèi)生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規(guī)，依法保障職工的勞動合法權益。

三、單位著力加強人文關懷改善用工環(huán)境，把關愛職工、調動職工積極性作為生產經營和用工管理的重要內容，切實履行社會責任，促進職工全面發(fā)展，增強單位凝聚力，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，提升單位核心競爭力，加快形成企業(yè)關愛職工、與職工共同發(fā)展的利益共同體。

四、職工應當完成工作任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律，弘揚愛崗敬業(yè)、誠實守信、奉獻社會的職業(yè)道德風尚，構建誠信、和諧、創(chuàng)新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和職工的共識和自覺行為規(guī)范。

第二章 招聘制度

一、招聘原則

(一)本單位向應聘人員提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而歧視應聘人員。

(二)單位招用職工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢的原則(由單位根據(jù)實際確定)，不招用不符合錄用條件的職工。

二、招聘條件

(一)單位不招用16周歲以下的童工。應聘人員應當年滿18周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。單位如招用16周歲至18周歲的人員，將辦理相關手續(xù)，并嚴格執(zhí)行《未成年工特殊保護規(guī)定》。

(二)勞動者應聘時，必須如實填寫人員情況登記表，并如實提供相應的證件、證書等材料。如勞動者填寫虛假內容或者偽造學歷證書、技能等級證書、專業(yè)技術等級證書等使單位違背真實意思與其簽訂或續(xù)訂勞動合同的，屬于欺詐行為，單位將按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，無需支付經濟補償。

三、招聘流程

(一)單位各部門需要增加人員時，經 管理人員批準后，統(tǒng)一招聘。

(二)招聘崗位的情況，采用發(fā)布媒體廣告或者通過人力資源市場關聯(lián)單位等途徑，以書面形式向社會公布。

(三)應聘人員應如實填寫招聘登記表，提交相關證明材料。單位的管理人員甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。

(四)初試采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

(五)復試采取面試形式，對應聘者的專業(yè)知識進行測試。復試時復核應聘人員的相關證明材料，復試后對擬招聘人員進行背景調查、組織體檢，由管理人員審定。

(六)經審定的人員，通過電話聯(lián)系，確定報到時間、地點及其他注意事項。

四、入職手續(xù)

新招聘人員報到時，應到單位人事部門辦理下列手續(xù)：

1.如實填寫職工情況登記表;

2.核對相關證明材料原件，并復印一份留單位存檔;

3.提交照片3張，用于辦理職工證等證件;

4.簽收本規(guī)章制度(或者查閱本規(guī)章制度，并簽名確認);

5.辦理單位規(guī)定的與其工種相關的手續(xù)。

五、訂立勞動合同

(一)單位自用工之日起一個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后一個月內，但不得超過一個月。

勞動合同由單位的主管人員和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章(或者勞動合同專用章)。

(二)單位根據(jù)崗位和應聘人員的情況，與其約定試用期。

(三)勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和職工各執(zhí)一份。單位要組織職工簽收勞動合同文本，并按規(guī)定進行公示。

(四)其他未盡事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協(xié)議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協(xié)議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

(五)單位已招用的職工，原勞動合同期滿前 15天，由其所屬部門

提出是否續(xù)訂勞動合同的意見，經主管人員審定。符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同條件的職工，如果職工本人提出訂立無固定期限勞動合同的，單位依法訂立無固定期限勞動合同。

(六)單位建立職工名冊備查，職工名冊包括職工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容(單位可根據(jù)實際增加內容)，其中用工形式寫明屬全日制用工、非全日制用工或者勞務派遣用工。單位可將職工名冊交職工本人校對無誤并簽名確認后存檔。

(七)自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，新招聘人員仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關系，支付其實際工作時間的勞動報酬，但依法無需支付經濟補償。

第三章 薪酬制度

一、基本原則

(一)職工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成(或者由單位根據(jù)實際明確職工的工資構成)。

(二)單位根據(jù)生產經營情況，參考政府發(fā)布的工資指導線，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據(jù)職工個人的工作表現(xiàn)、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發(fā)展、與經濟社會發(fā)展相適應

##結束

公司用人規(guī)章制度(篇3)

一、建立勞動規(guī)章制度程序的法律依據(jù)

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、用人單位建立勞動規(guī)章制度的程序

就以上法條分析如下：

（一）用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為企業(yè)內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。規(guī)章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的`通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任?！?/p>

（二）規(guī)章制度和重大事項的決定程序

規(guī)章制度的大多數(shù)內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權益。

1.關于規(guī)章制度制定程序。

職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，也是世界范圍內企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上、以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規(guī)定。《勞動法》第8條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。”《工會法》第38條第1款規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”《公司法》第18條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定?！本C合考慮各方面意見，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2.平等協(xié)商的內容。

包括直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度包括工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等;重大事項包括勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

3.具體制定程序。

根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商;沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商。在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

（三）規(guī)章制度和重大事項決定的異議程序

用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理、不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理，也應當有糾正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

（四）規(guī)章制度和重大事項決定的告知程序

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，就應當讓勞動者知道。因此，根據(jù)本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知曉，以便遵守執(zhí)行。

三、勞動規(guī)章制度范本

第一章、總則

第一條、為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據(jù)勞動法、勞動合同法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。

第二條、本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工；對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第三條、職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

第四條、企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生產條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。

第二章、企業(yè)勞動用工制度

第一節(jié)、職工招用與培訓教育

第五條、職工應聘企業(yè)職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。

第六條、職工應聘企業(yè)職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并如實填寫《應聘人員登記表》，不得提供虛假信息。

第七條、職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學歷證、健康證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。

第八條、企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據(jù)職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業(yè)教育或在崗培訓教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第九條、企業(yè)提供專項培訓經費選送職工專業(yè)技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。

風險提示：

企業(yè)要在員工入職一個月內與員工簽訂書面的勞動合同，否則企業(yè)需要承擔雙倍工資的風險；勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款，建議企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業(yè)的律師，或者查閱好相關法律問題，避免引起不必要的勞動糾紛。

第二節(jié)、勞動合同管理

第十條、企業(yè)招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

第十一條、企業(yè)對新錄用的職工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。

第十二條、企業(yè)與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；在雙方協(xié)商一致的情況下，可以變更勞動合同約定的內容。

第十三條、勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規(guī)規(guī)章的有關規(guī)定。企業(yè)、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。

第三節(jié)、工作時間與休息休假

第十四條、企業(yè)原則上實行每天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，但經勞動保障行政部門行政許可后，可對部分特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。

第十五條、企業(yè)根據(jù)生產經營需要，經與職工協(xié)商可以依法延長工作時間。企業(yè)安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。

第十六條、年休假、婚喪假等休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第四節(jié)、工資福利

第十七條、職工基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準?；竟べY是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。

第十八條、企業(yè)可以按照不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。具體工資標準以勞動合同約定的為準。

第十九條、企業(yè)安排職工加班的，按國家有關規(guī)定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資。

第二十條、企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后下一個工資發(fā)放日一次性付清職工工資。

第二十一條、因職工原因給企業(yè)造成經濟損失的，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對職工進行處理，并可按規(guī)定幅度從職工工資中扣除。

第五節(jié)、社會保險

第二十二條、企業(yè)用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承擔。

第三章、職工勞動紀律制度

第一節(jié)、勞動紀律與職工守則

第二十三條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

1、按時上班、下班，不得遲到、早退。

2、實行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效。

3、因事、因病請假必須報經部門經理或主管同意，請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明（病假應有醫(yī)院證明），在不得已的情況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及時補辦請假手續(xù)。

4、未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處。

5、職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續(xù)。

第二十四條、職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德：

1、敬業(yè)樂業(yè)，勤奮工作，服從企業(yè)合法合理的正常調動和工作安排。

2、嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度、安全生產操作規(guī)程和崗位責任制。

3、工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作。

4、平時養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習慣，保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔。

5、愛護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財物。

6、提倡增收節(jié)支，開源節(jié)流，節(jié)約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用。

7、同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事。

8、關心企業(yè)，維護企業(yè)形象，不做有損企業(yè)形象和利益的行為。

風險提示：

實踐中，發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業(yè)秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業(yè)秘密”，以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權證據(jù)很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。

企業(yè)在制定規(guī)章的時候可以約定通過保密協(xié)議，據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對商業(yè)秘密采取了保護措施，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為，便于舉證，有利于企業(yè)借助法律手段保護自己的商業(yè)秘密，維護合法的權益。

9、遵守企業(yè)的保密制度，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。

第二節(jié)、獎勵與懲戒

第二十五條、為增強職工責任感，調動職工積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產率和工作效率，企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。

第二十六條、對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：

1、對于生產技術或管理制度，提出具體方案，經執(zhí)行確有成效，能提高企業(yè)經濟效益，對企業(yè)貢獻較大的。

2、節(jié)約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業(yè)經濟效益，對企業(yè)貢獻較大的。

3、舉報損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)避免重大損失的。

4、其他應當給予獎勵的。

第二十七條、為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規(guī)廠紀，企業(yè)對違規(guī)違紀、表現(xiàn)較差的職工實行懲罰制度。

懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。

第二十八條、職工有下列情形之一，經查證屬實，給予警告：

1、委托他人打卡或代替他人打卡的。

2、無正當理由經常遲到或早退的。

3、擅離職守或串崗的。

4、消極怠工，上班干私活的。

5、非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的。

6、擅自帶外人到生產車間逗留的。

7、攜帶危險物品入廠的。

8、違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進出廠區(qū)的。

9、其他程度相當?shù)那樾巍?/p>

第二十九條、職工有下列情形之一，經查證屬實，為嚴重違反紀律，可視情予以解除勞動合同：

1、無理取鬧，打架斗毆，影響企業(yè)生產秩序的。

2、利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的。

3、將企業(yè)內部的文件、賬本給企業(yè)外的人閱讀的。

4、連續(xù)曠工時間超過________日，或者一年以內累計曠工時間超過________日的。

5、盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財物，造成企業(yè)經濟損失________元以上的。

6、違反操作規(guī)程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業(yè)經濟損失________元以上的。

7、違反企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)秘密，造成企業(yè)經濟損失________元以上的。

8、二次以上警告視做嚴重違反紀律。

9、其他程度相當?shù)那樾巍?/p>

職工違規(guī)違紀對企業(yè)造成經濟損失，除按規(guī)定給予警告、解除勞動合同外，還應賠償相應經濟損失。

公司用人規(guī)章制度(篇4)

隨著物流行業(yè)的發(fā)展，物流公司成為了許多企業(yè)發(fā)展的重要依托，它的服務范圍涉及到貨物的倉儲、運輸、配送等方面，同時也需要具備強大的運營團隊和專業(yè)的人才隊伍，因此物流公司的用人規(guī)章制度顯得尤其重要。

一、檢查團隊的背景和能力

物流公司需要充分考慮招聘團隊的背景和能力，限制任何形式的人力浪費，提高物流工作的質量。首先，公司應該制定招聘團隊的通用標準，例如學歷、工作經驗、管理經驗、溝通能力等等，這樣可以讓招募人才更輕松。

其次，招聘團隊的背景也是需要注意的。團隊成員應該擁有相關的物流管理專業(yè)背景，尤其是有超強的溝通能力和團隊管理能力的人員，同時還應該對物流領域有深入的了解和認識，知道如何解決與物流有關的問題。

二、規(guī)范管理團隊的行為

管理團隊是物流公司內部關鍵的工作崗位，它們直接關系到物流企業(yè)的運營和整體業(yè)務的順暢開展，因此物流公司要完善規(guī)章制度。

其一，管理團隊應該尊重員工，合理制定工作計劃。公司應該制定嚴格的團隊管理標準，確保團隊成員能夠按時、按質完成工作，并且保持良好的工作紀律。同時，公司還應該設計科學而又靈活的績效評估標準，研究合理的獎勵制度的設計。

其二，物流公司還應該定時進行評估。評估標準應該基于公司的總體戰(zhàn)略，考慮到企業(yè)的市場競爭環(huán)境和運營狀況等因素，從而確保員工的工作適合公司的戰(zhàn)略和長期目標。

三、培養(yǎng)員工能力和素質

物流公司要具備的員工素質是執(zhí)行力和團隊合作精神等，這種素質可以表示在員工的能力和品德方面。因此，物流公司應該進一步提高員工的能力和素質。

首先，公司要加強對員工知識和技能的培訓。通過培訓，提升員工的專業(yè)素質、溝通能力、拓展能力和管理能力等等，為員工的成長提供更好的支持，從而使員工更能勝任各種物流管理工作。

其次，物流公司還需要強化員工的文化素質培養(yǎng)。員工應該在企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展和行業(yè)發(fā)展三方面有意識地提升自己。例如，推廣化文化課程、加強員工價值觀教育等方面都是值得物流公司關注和支持的。

四、完善福利和關懷

物流企業(yè)要給予員工合理的薪酬待遇、醫(yī)療保障、寒暑假期等社會保障福利及補貼、加班、職業(yè)安全等方面的關懷等等，從而增強員工的工作積極性和忠誠度。

物流業(yè)是一個需要多方面團隊協(xié)作的行業(yè)，團隊建設和人才隊伍的培養(yǎng)非常的重要。物流公司應始終秉持合理合法、公平公正、人性化的原則，從而構建一個穩(wěn)定、規(guī)范且高效的人力資源管理體系，為物流企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實基礎。

公司用人規(guī)章制度(篇5)

每個用人單位基本上都有自己的規(guī)章制度，遵守用人單位的規(guī)章制度是勞動者的基本職業(yè)要求，但是在實務中很多用人單位無法制度有效合理的規(guī)章制度，結果在適用規(guī)章制度對勞動者處理時被認定為是無效的，進行承擔了相應的法律責任。

在實務中怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢？結合司法實務，小編認為通常情況下，用人單位在制定規(guī)章制度時，應當至少做到以下四點：

一、認識制度

公司老板或者高管，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度，就是企業(yè)的法律。國家法律賦予公司一定權限的自主管理權，這種自主管理權，就是公司有權制定與法律法規(guī)不相沖突的管理制度。

比如，經常遇到公司老板來咨詢，說員工發(fā)生了什么什么行為，我能否開除他？（說明一下，他所問的問題，法律沒有規(guī)定公司可以單方解除勞動合同的）我反問 ，公司管理制度有規(guī)定，這種情形下可以開除嗎？

他說，公司好像制度沒有這方面的規(guī)定，現(xiàn)在做個制度行嗎？顯然，現(xiàn)在制定制度是不行的，而且制度制定出來，是需要告知員工，有工會的，還需經過工會通過的。

這就是因為沒有完善制度，導致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度，公司可以根據(jù)規(guī)章制度對員工進行處罰或相應處理。

因此，對公司管理制度，不是發(fā)現(xiàn)問題才想著去制訂，而應當是按照現(xiàn)代公司管理理念，及時建設或者完善公司的各項管理制度。

二、內容合法，也就是基礎合法

這一點理解相對簡單，從字面理解就好了。根據(jù)國家的法律體系的層次看，最基礎的是憲法。在這個基礎上，產生民法。在民法基礎上分，細分了勞動關系管理的法律法規(guī)。從中央的法規(guī)，到地方的制度。

從人民代表大會立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會保障局等行政機關。最后，再到企業(yè)自身的規(guī)章制度。可以看到，要制定合法的企業(yè)的規(guī)章制度，在企業(yè)之上的所有層級的法律法規(guī)都需要我們認真學習，熟讀精通。

我們最常用的就是《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的實施細則，還有一些配套的法律法規(guī)。在信息化的時代，這些法律法規(guī)在互聯(lián)網上并不難找，但難的是對相關法律條文的理解。所以最好有相應的法律基礎，或者向法律顧問進行咨詢。還有一個簡單一點的方法，如果公司領導不介意的情況下，企業(yè)的規(guī)章制度可以，報送地方的勞動監(jiān)察部門。

三、確定規(guī)章制度的內容要履行協(xié)商的程序。

根據(jù)《勞動合同法》第四條第（二）款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

規(guī)章制度的作用就是要對勞動者產生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規(guī)定，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規(guī)章制度的內容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協(xié)商，這是一個民主的程序。

四、要公示，更要取證

《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這是一個必要條件，也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作，這是很多企業(yè)容易忽略的地方。

有這樣一個案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續(xù)張貼了一段時間。后來，員工小張離職，要求支付加班費。但，公司認為小張的加班是個人的原因造成，并未經過公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動仲裁。最后，因公司無法提供該制度已經公示的證據(jù)，仲裁認為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費。

這樣的虧，吃的很難受。公司已經做了很多的工作，但最后因為一個小疏忽，導致了不應該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業(yè)當中應當起效的地方，但沒有實現(xiàn)。

公示的方式方法有很多，相應的取證也要做足，多管齊下有保障。

1、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進行，錄像保存；沒有的，公告期內多去拍些照片。

2、公司內部的電子公告渠道。比如說OA系統(tǒng)，又或者說員工郵箱系統(tǒng)。將通知發(fā)放到每個員工，擺上內部官網。這些記錄，服務器長期保存。

3、結合現(xiàn)有的移動互聯(lián)網技術，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業(yè)微信等等，都具有公示的功能，而且可以長期保存。

4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學習，并在學習材料上簽字，或者進行考試。相應的資料都進行保存。

管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內容在管道內暢通運行。千萬不要嫌管理麻煩，一定要細致，前期辛苦一點，后期輕松一些。在企業(yè)運營的角度，風險是大過利潤的。但這一點往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領悟。

公司用人規(guī)章制度(篇6)

性格開朗﹐善于與同事交流溝通﹐能夠很好地協(xié)調周圍人際關系﹐對工作認真負責﹐主動性強。能及時將所學的知識充分運用到工作上﹐并在工作中不斷吸取新知識﹑新技能﹑以適應工作不斷發(fā)展需要。

1. 業(yè)務服務器的上線規(guī)劃，服務器上線，系統(tǒng)安裝初始化，服務器狀態(tài)監(jiān)控包括硬件監(jiān)控故障處理服務器一般性硬件故障診斷

2. raid bios相關配置，業(yè)務線系統(tǒng)環(huán)境的故障處理，系統(tǒng)參數(shù)調整 批量系統(tǒng)安裝（pxe）的維護，公司域名服務器維護工作域名修改等

1. 公司小網站 lvs負載，個人簡歷，nginx代理的維護，一般性網路故障處理

3. 線上虛擬機kvm維護和優(yōu)化,在應用運維方面，主要負責zenoss python開源監(jiān)控的維護，和根據(jù)業(yè)務需要編寫監(jiān)控插件，完善業(yè)務監(jiān)控需求

公司用人規(guī)章制度(篇7)

隨著物流業(yè)的快速發(fā)展，物流公司作為這一產業(yè)鏈中的重要環(huán)節(jié)，也在不斷壯大和完善。為了確保物流業(yè)的高效運轉和順利發(fā)展，各物流企業(yè)需要在人力資源管理方面建立科學、規(guī)范和有效的制度，以便更好地管理和利用人力資源，提高企業(yè)的綜合競爭力。

一、招聘制度

物流公司的招聘制度應當符合以下原則：

1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，明確招聘需要的職位，招聘職位數(shù)量和招聘條件。

2. 在招聘職位所屬領域內進行招聘，根據(jù)應聘者的個人素質和招聘條件，進行面試、體檢和考核。

3. 在招聘前做好企業(yè)形象推介和招聘信息的發(fā)布工作，包括招聘網站、各大招聘平臺、內部員工推薦等多個渠道，保證招聘信息的及時性、準確性和全面性。

4. 在招聘面試環(huán)節(jié)，注重面試官的專業(yè)素質、溝通能力和人際關系，以確保面試流程的公正和有效進行。

二、員工考核制度

物流公司的員工考核制度應當符合以下原則：

1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，確定員工考核指標和考核周期，確保指標的可量化和可操作性。

2. 建立起員工考核評價標準和評價體系，包括工作目標、工作內容、工作時間、工作效率等多個方面，以便體現(xiàn)考核的全面性、公平性和客觀性。

3. 在考核過程中，注重員工的工作實績和潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，鼓勵員工創(chuàng)新和改進。

4. 設立考核獎勵和處罰制度，對考核合格的員工予以獎勵，并對考核不合格的員工提出警示和改進要求。

三、員工培訓制度

物流公司的員工培訓制度應當符合以下原則：

1. 根據(jù)員工的實際工作需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定相應的培訓方案和計劃，設立培訓目標和培訓內容，保證培訓的針對性和有效性。

2. 建立起員工培訓評估和反饋機制，對培訓效果進行定期評估和總結，不斷改進培訓方案和培訓方法。

3. 在員工培訓中注重實用性和效果性，充分結合企業(yè)實際工作需求和市場需求，提高員工的工作效率和競爭力。

4. 建立起員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，為員工提供職業(yè)發(fā)展和晉升的機會，吸引人才和留住人才。

四、福利保障制度

物流公司的福利保障制度應當符合以下原則：

1. 為員工提供合理的薪資待遇和福利保障，確保員工的基本生活和工作需要得到滿足。

2. 為員工提供健全的醫(yī)療保險和職業(yè)病保險制度，保障員工身體健康和生命安全。

3. 為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和職業(yè)保障，包括靈活的工作時間、舒適的工作場所、完善的職業(yè)晉升機制等多個方面。

4. 在員工激勵和表彰方面，采取多種形式的激勵和表彰手段，包括年終獎、績效獎、榮譽稱號等多個方面，提高員工的滿意度和忠誠度。

五、勞動保護制度

物流公司的勞動保護制度應當符合以下原則：

1. 建立起合理的工作安全和防護制度，保護員工的身體健康和生命安全。

2. 定期進行安全和健康培訓，提升員工的安全和防護知識和技能，使員工具備安全意識。

3. 建立事故報告和應急處理機制，確保員工在突發(fā)事件中得到及時和有效的應對和救助。

4. 對違反安全生產規(guī)定和操作規(guī)程的員工進行紀律處分和一定的經濟賠償，以保障企業(yè)和員工的安全和利益。

六、社會責任制度

物流公司應當積極履行社會責任，制定和實施有關環(huán)保、能源節(jié)約、人權保障、反腐倡廉、公益慈善等方面的制度，促進企業(yè)與社會的和諧發(fā)展。

總之，物流公司的人力資源管理制度應當符合科學、規(guī)范和有效的要求，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障。只有充分調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高效運轉。

公司用人規(guī)章制度(篇8)

物流公司用人規(guī)章制度

隨著互聯(lián)網和電子商務行業(yè)的不斷發(fā)展，物流公司成為社會經濟發(fā)展的重要組成部分。為正常運行和管理公司，物流公司需要制定一套可行有效的用人規(guī)章制度，以保障公司與員工的權益，提高公司業(yè)務水平和員工職業(yè)素養(yǎng)。

一、 招聘人員原則

物流公司必須保證招聘人員的素質，同時注重招聘流程的公正性，出現(xiàn)明確的用人標準和程序。招聘人員原則如下：

1. 優(yōu)先考慮擁有物流行業(yè)經驗豐富的人才；

2. 對于高層領導、重要崗位或者有特定用人經驗需求的崗位，招聘人員應當經過多輪面試、考察，讓選手表現(xiàn)得更真實，評估其技術技能、職業(yè)素養(yǎng)、心理素質等方面的表現(xiàn)；

3. 不得因性別、年齡、民族、籍貫等因素歧視應聘者；

4. 招聘者應當誠信、公正、保密，對應聘者的信息和隱私進行妥善保護。

二、人員聘任及考核

人員聘用應當按照公司的管理制度操作。在職期間，需要進行全方位的考核。任何員工都應該被視為公司不可或缺的一員，不得因生病請假和懷孕等因素歧視。人員聘任及考核原則如下：

1. 招聘時注重選手的實際經驗和職業(yè)素養(yǎng)，不搞點頭會員制；

2. 具體崗位應當分明，要求明確，所有員工應被安排至相關崗位進行工作；

3. 完善的考核機制，讓員工對自己的工作有清晰的反饋，并不斷迭代工作流程；

4. 不歧視生病請假或成為母親的員工，應當給于必要的關愛和補償；

5. 員工表現(xiàn)不佳時應當給與必要的警告和資源支持，以期提升其職業(yè)素養(yǎng)和能力。

三、工資福利與考評

物流公司必須為市場上其他行業(yè)的員工提供具備競爭力的工資福利，并定期進行考評。工資福利與考評原則如下：

1. 按照不同的崗位，綜合考慮員工的技能、崗位重要性、年齡和市場行情等因素，制定配套的工資、福利政策，實行差異化管理；

2. 工資的發(fā)放應當有清晰的編制，每月現(xiàn)金工資應當及時到賬，福利項目應由公司資助；

3. 對于公司內的員工變動情況，應當將員工工資、考評系統(tǒng)、福利指南等資料做好記錄和管理。

四、培訓和發(fā)展機會

培訓是將員工的專業(yè)技能和個人素質提升到更高的層面，并達到更深層次的發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。從長期來看，培訓和發(fā)展機會將成為物流公司形象和吸引力的重要保證。培訓和發(fā)展機會原則如下：

1. 鑒于業(yè)務的復雜性和重要性，物流公司應當注重學習和實踐，為員工提供詳細的業(yè)務和類型知識，形成良好的考核機制；

2. 結合員工實際情況以及崗位需求，為員工列出個人發(fā)展計劃和培訓計劃，為員工的職業(yè)生涯提供良好環(huán)境和機會；

3. 培訓機會、學習資源等應向公司所有員工開放，內容涵蓋了崗位技能，以及其他綜合能力提升課程；

4. 公司應嚴格按照規(guī)定管理賬號和密碼等信息的保密，確保學習者的知識產權得到合法保護。

五、業(yè)績考核與崗位晉升機會

物流公司的管理工作，除了對團隊進行考評外，也必須以個人水平展開考評，以此為基礎，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供晉升機會。業(yè)績考核與崗位晉升機會原則如下：

1. 考核機制應當建立在公司實際業(yè)務和核心指標之上，形成基本業(yè)績衡量指標，包括準確率、速度、客戶滿意度、人員出勤率等；

2. 任何的考核結果和晉升機會應當完全公正、透明，不得因員工個人和小團體互相拉票或有種族、性別等偏好而進行特別處理；

3. 長期為公司貢獻的員工應當獲得福利和工資深化發(fā)展，晉升等后續(xù)關注，以實現(xiàn)公司內部人員的穩(wěn)定；

4. 不成年員工情況，應當受到更加嚴格和周全的照顧和保護，如果想利用其勞動力，則需要經給其勞動者的監(jiān)督到位，且處理方式科學合理。

六、失業(yè)救濟

盡管物流公司應進行盡力保障員工職業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定，但仍然有可能遇到削減人員的情況。這時，物流公司就需要建立一套可行的失業(yè)救濟機制。失業(yè)救濟機制原則如下：

1. 相關權威機構應當對失業(yè)的員工進行合法合理的認定，并給予相應的失業(yè)救濟資金和補貼；

2. 物流公司應當與所在地就業(yè)局進行合作，為失業(yè)的員工提供就業(yè)崗位，并積極引導員工創(chuàng)業(yè)，重新為社會做出貢獻。

七、總結

物流公司需要通過完善的用人規(guī)章制度來推動員工和公司的同步發(fā)展。只有通過人才的培養(yǎng)和選擇，才能夠有效地改善公司的競爭力和管理實力，提高員工的生產力和職業(yè)水平。

公司用人規(guī)章制度(篇9)

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人事管理制度

第一節(jié)

總則

一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關勞動人事法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī)，在勞動人事部門規(guī)定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。

三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。

四、公司人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。 第二節(jié)

編制及定編

五、公司各職能部門、下屬公司用人實行定員、定崗。

六、公司職能及部門及下屬公司編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。

七、下屬公司、屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。

八、因工作及生產，業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司需要增加用工的，必須報總經理審批。

九、人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。

第三節(jié)

員工的聘（雇）用

十一、各部門、下屬公司對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

十四、各級員工的聘任程序如下：

1.總經理，由董事長提名董事會聘任；

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2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、經理，由總經理提請董事會聘任；

3.部門副主任（副部長）、下屬公司、副經理及會計人員，由總經理聘任；

4.其他員工，經總經理批準簽字后，由人事部及下屬公司聘任。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。十

五、各部門、下屬公司需增加員工的，按如下原則辦理。

1.先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整；

2.內部無法調整的，報請人事部在公司系統(tǒng)內調配。

3.本系統(tǒng)內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人事部進行招聘。

十六、新聘（雇）員工，用人部門和受聘人必須填寫“員工招聘申請表”和“入職員工登記表”，由用人部門簽署意見，擬定工作崗位，經人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用三個月。 十

七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。

培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學習崗位業(yè)務知識等

培訓由人事部和用人部門共同負責。

員工試用期間，由人事部會同用人部門考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發(fā)給。

十八、員工試用期滿三個月，由用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿辭退。

第四節(jié) 工資、待遇

二

十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。

二十

一、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)制。

二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

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二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由人事部行文通知財務部門發(fā)放。

二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。

二十五、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應的勞保待遇。

二十

六、員工的獎金由公司、下屬公司根據(jù)實際效益按有關規(guī)定提取、發(fā)放。

第五節(jié)

假期及待遇

二十八、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作生產需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給 加班工資或安排補休。

二十九、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下：

1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；

2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次7天。

3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次5天，已婚員工3年1次7天，另按實際需要給予路程假。

4.員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產部門員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

5.員工探親期間的路費、伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。

三

十、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假10天，年假與婚嫁重疊的只可享受一種假期，工作未滿半年的不享受婚嫁。

三十

一、產育假：

1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；

2.女24周歲以上生育第一胎的，產假100天；難產可增加30天；

3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加60天；產生女結扎的另增加15天；

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4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

5.產假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。

三十

二、節(jié)育手術假：

1.取環(huán)休息1天；

2.放環(huán)休息3天；

3.男結扎休息7天；

4.女結扎休息21天；

5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；

6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；

7.以上假期內工資津貼照發(fā)。

三十

三、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發(fā)。

三十

四、員工按國家規(guī)定享有年休假的，由人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。第六節(jié)

辭職、辭退、開除

三十

五、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

三十

六、試用人員在試用期內辭職的應向人事部提出辭職報告，到人事部辦理辭職手續(xù)。

用人部門辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續(xù)，辭退后不予進行經濟補償。

三十

七、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

三十

八、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人部門簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導簽字批準后，由人事部經予辦理辭職手續(xù)。

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三十

九、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應負賠償責任。

四

十、員工或用人部門認為其現(xiàn)工種不適合的，可向人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作一個月后仍不能勝任工作的，公司有權予以解聘、辭退，辭退后不予進行經濟補償。

四十

一、員工必須服從公司安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退，辭退后不予進行經濟補償。

四十

二、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人部門無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到人事部辦理辭退手續(xù)。未經人事部核實和領導批準的，不得辭退。

四十

三、對于無故不上班的員工，公司視曠工處理，曠工一天罰款200元，兩天罰款500元，曠工持續(xù)四天以上者（含四天）公司視為自動離職，因曠工造成一切后果由其本人負責。

四十

四、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

四十

五、聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘（雇）用合同的，到人事部辦理終止合同手續(xù)。

四十

六、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。

四十

七、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料，并移交業(yè)務渠道。否則，人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應負賠償責任。第七節(jié)

附則

四十

八、公司屬下各公司的人事管理，均適用本制度。

四十

九、本制度由人事部負責執(zhí)行，人事部可依據(jù)本制度制訂有關實施細則，報總經理批準后實施。

公司用人規(guī)章制度(篇10)

為規(guī)范公司規(guī)章制度的制定工作，健全管理制度和組織功能，使公司經營管理步入規(guī)范化、法制化軌道，使大家能依照同一個標準為公司服務，提高員工工作效率，特制定本辦法。

本規(guī)章制度適用于xx國際有限公司全體員工。

公司一切規(guī)章制度必須以國家的法律法規(guī)為基礎，在充分保護投資方及全體員工利益的前提下，遵循前瞻性、應變性、易行性、可操作性的原則。本規(guī)章制度相關內容與公司現(xiàn)行規(guī)定、公告、標準作業(yè)規(guī)定有相抵觸時，依公司最新公布的辦法或公告、標準作業(yè)規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)規(guī)章制度（以下簡稱“規(guī)章制度”或“制度”）是指公司有關部門針對公司及其下屬子公司全體員工制定的、經公司總經理、行政人事部等制度審批部門，以書面形式發(fā)布的并以一定方式公示的非針對個別事務處理的規(guī)范總稱;是企業(yè)制定的要求下屬全體成員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，對全體員工具有約束力。制度涉及的范圍包括企業(yè)經營活動的各個環(huán)節(jié)，

凡公司員工應遵守公司訂立的各項制度，服從上級安排和管理，熱愛本職工作，相互合作，盡職盡責服從公司指示，維護公司秩序，為求公司的不斷發(fā)展各盡所能。

一、規(guī)章制度的起草，須征求有關負責人、專業(yè)人士的意見和建議，對于涉及其他部門工作或與其他部門關系密切的規(guī)章制度，應當與有關部門協(xié)商一致；經充分協(xié)商不能達成一致的應當依照各部門權責關系，以公司總體利益優(yōu)先為原則，作相應調整。

二、起草規(guī)章制度，必須注意與國家相關法律、法規(guī)的銜接與協(xié)調。www.lvshijia.net

三、規(guī)章制度有明確規(guī)定自發(fā)布之日起施行的，自發(fā)布之日的次日起發(fā)生效力，所替代的舊制度同時相應廢止。

四、因依據(jù)的法律、法規(guī)、政策的修改或廢止應作相應修改的；因組織形式、內部機構調整等因素應變更內容的等，應予以修訂。修訂與生效按正常程序進行。

一、公司招聘不分種族、性別、地域、戶口等區(qū)別。員工不因國籍、民族、籍貫、性別、語言、宗教信仰、資歷不同而影響其雇傭、培訓、酬報和提升。

二、所有員工必須年滿16周歲以上，具有中華人民共和國認可的有效身份證明。提供原單位解除勞動關系證明書及其他相關證明，如工資、學歷、證書等證明文件（外國人應具備條件為：①年滿18周歲，身體健康；②具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應工作經歷2年以上的；③無犯罪記錄；④持有效護照或能代替護照的其他國籍旅行證件；⑤臨時居住登記單）

三、招聘員工需通過指定的醫(yī)院進行健康檢查，并體檢合格。

四、凡有下列情形的不錄用：

2.尚未與其他用人單位解除勞動合同的。

5.有提供虛假學歷證明、身份證明、資格證明、從業(yè)經歷及其他虛假情報的

五、公司行政人事部每年年初制定出當年度用人計劃和薪資預算匯總至總經理批準。

六、用人需求部門因工作需要在編制內增加長期或臨時崗位人員，應首先由用人部門詳細填寫《招聘申請表》，提出用人申請及要求，送行政人事部，報總經理批準。行政人事部收到審批后的《招聘申請表》，根據(jù)實際情況，通過以下八種招聘渠道同時招募所需人才：

1.公司內部招聘；

2.公司內部員工介紹；

3.查詢公司簡歷庫；

4.在各類媒體上刊登招聘廣告；

5.通過獵頭公司尋找優(yōu)秀人才（主管級以上人員）；

公司用人規(guī)章制度(篇11)

《用人單位規(guī)章制度》是崗位用人單位為管理崗位用人和保障用人單位和員工的權益而制定的一系列規(guī)定和準則。它是企業(yè)管理得以有序、高效的基礎。通過完善的規(guī)章制度，用人單位能夠確保員工行為符合法律法規(guī)和企業(yè)價值觀，并能夠制定清晰的崗位描述、規(guī)定工作目標和標準，明確員工權利和義務，保障企業(yè)與員工的合法權益。

一、規(guī)章制度的定義和目的

1.定義

用人單位規(guī)章制度是用人單位為了管理和規(guī)范員工的職業(yè)行為，規(guī)范勞動關系、維護企業(yè)管理秩序而制定的一系列準則和規(guī)定。包括企業(yè)章程、人力資源管理制度、員工手冊等。

2.目的

規(guī)章制度的制定，旨在為企業(yè)提供基本管理規(guī)范，明確員工行為規(guī)范，保障員工和企業(yè)合法權益。規(guī)章制度還可以有效管理人力資源，提高企業(yè)效益和競爭力，達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展長遠目標。

二、《用人單位規(guī)章制度》的內容

1.企業(yè)章程

企業(yè)章程又稱公司章程，是公司組織形式、股份結構、事業(yè)方向、經營范圍、管理層、股東權益等方面的法定規(guī)章。企業(yè)應定期審核與適時修訂，確保企業(yè)管理與法律法規(guī)和市場形勢相一致。

2.人力資源管理制度

人力資源管理制度是管理用人單位人員的行為、規(guī)范勞動關系的一項重要內容，應包括招聘、培訓、績效考核、晉升、調動、離職等方面制度。制定人力資源管理制度的前提是明確企業(yè)人力資源管理的整體目標。所有制度應該與企業(yè)整體目標以及公司文化、價值觀保持一致。

3.員工手冊

員工手冊是制定用人單位的各項規(guī)章制度及與員工有關的各項福利和權利的詳細說明。員工手冊應包含一系列企業(yè)內部制度及政策，如加班、請假、年假、休息日、工資、福利等方面。同時，要在手冊中注明員工該遵守的行為規(guī)范，強化其法律意識。

三、規(guī)章制度的作用

1.規(guī)范員工行為

規(guī)章制度能夠明確工作內容、工作方式、工作責任、工作標準，明確員工責任、義務，保證員工工作按照規(guī)定有序進行；同時，規(guī)章制度還能提高員工工作質量和效率，為企業(yè)成長發(fā)展創(chuàng)造良好的制度和環(huán)境。

2.維護勞動關系

規(guī)章制度能夠規(guī)范勞動關系的各個環(huán)節(jié)，維護用人單位和員工的權益。制度的合理、公平、公正、透明、可執(zhí)行能在一定程度上減少、避免因人情、心情等因素產生的不必要的人力資源管理問題。既可避免用人單位被不法勢力和惡意員工攻擊，又可保護員工自身權益。

3.增強企業(yè)核心競爭力

規(guī)章制度對用人單位有高度的管理要求，能夠精細管理用人單位內部員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，達到提高企業(yè)生產效率以及增強企業(yè)核心競爭力的目的。

四、完善規(guī)章制度的建議

1.精心設計

規(guī)章制度的設計應充分考慮用人單位的特點、個性和法律法規(guī)，同時要注意實效性與可行性，能夠在幫助企業(yè)管理的狀態(tài)之下保證實現(xiàn)規(guī)章制度的各項目標。

2.及時修訂

企業(yè)內部制度隨著時間和環(huán)境的變化而進行多次調整，制定的規(guī)章制度也可以隨時進行修訂，以保持切實可行性。

3.全員知曉

用人單位應該讓所有員工都知曉公司規(guī)章制度的內容，并培養(yǎng)他們的規(guī)章制度意識，新員工在入職時必須進行規(guī)章制度的知識培訓，同時也可以每年舉行規(guī)章制度知識測試，以鞏固員工的法律意識，加強對員工的約束力和管理手段。

總之，規(guī)章制度的制定是企業(yè)高效管理的基礎，通過建立完善的規(guī)章制度，規(guī)范員工的行為規(guī)范，維護企業(yè)管理和員工的合法權益，提高企業(yè)效率和競爭力。規(guī)章制度的執(zhí)行和修改，也是企業(yè)不斷完善自我管理的過程。企業(yè)制定完善的規(guī)章制度有助于構建和諧的用人環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)與員工、企業(yè)與社會之間的雙贏。

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