績效工作總結。

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績效工作總結 篇1

等級評估法 等級評估法是績效考評中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考評成績。目標評估法 目標考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的'一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考評模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。相對比較法 與序列比較法相仿，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。小組評估法 小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考評的方法。小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公布考評的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在評價結束后，要向員工講明評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考評偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。

績效工作總結 篇2

關鍵詞績效管理理論；醫(yī)院績效管理；應用

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一個新視角。20_年_第一次將醫(yī)院績效作為一項重要評價指標寫入《醫(yī)院管理評價指南》(試行)。20_年、20_年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，_也明確地將績效管理與醫(yī)院管理、醫(yī)療質量管理與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務等一起作為對各級醫(yī)院的重要考核與評價指標。將績效管理理論應用于醫(yī)院管理實踐，可引導醫(yī)療機構加強內(nèi)涵建設，進一步優(yōu)化醫(yī)院管理和診療服務流程，提高醫(yī)療服務質量和醫(yī)院管理效能，推動醫(yī)院持續(xù)、健康、快速發(fā)展，更好地為人民群眾提供優(yōu)質、高效、安全、便捷和經(jīng)濟的醫(yī)療服務。

一、績效管理理論分析

績效就是業(yè)績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程。績效管理是一種系統(tǒng)的管理方法，是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，管理者和員工就既定目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的全部活動過程以及促進員工成功地達到目標的最佳管理方法。績效管理是一個系統(tǒng)工程，一般包含四個組成部分：績效目標的確定、績效輔導、績效考核、績效評價與反饋。績效管理貫穿整個管理系統(tǒng)，特別強調(diào)持續(xù)不斷地改進，不僅強調(diào)工作結果，更重視達成目標的過程?？冃Ч芾淼目茖W性、原則性適合于任何一個組織和個人。多年來，績效管理已受到全世界管理界的高度關注和重視，其根本目的是不斷促進員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾憩F(xiàn)已在全世界500強企業(yè)中廣泛應用。我國從20_年1月幾乎等同采用美國的質量評獎標準，即我國的《卓越績效評價準則》。

醫(yī)院績效管理是對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上的一種有效管理活動，通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理的方法應用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導和激勵員工的業(yè)績實現(xiàn)、持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。在醫(yī)院管理系統(tǒng)中，醫(yī)院領導、職能管理部門、中層管理者和員工全部參與到績效管理中，中層管理者和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、中層管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理基本內(nèi)容確定下來，通過持續(xù)地溝通、反饋，中層管理者幫助和輔導員工清除工作過程中的障礙，并與員工一起共同實現(xiàn)績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略。

二、醫(yī)院績效管理的應用目的與范圍

醫(yī)院績效管理的應用目的：(1)實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；(2)提高員工的績效水平；(3)增強醫(yī)院的核心競爭力與市場占有率；(4)提高醫(yī)院的技術水平和服務質量；(5)提高各級管理者的素質；(6)為職務變動、薪酬管理、成本核算、培訓發(fā)展等管理活動提供科學依據(jù)；(7)檢查醫(yī)院規(guī)劃目標和各項管理決策如人員配置、員工培訓、學科建設、經(jīng)濟投入、經(jīng)濟分配等方面是否有失誤；(8)同一醫(yī)院縱向比較不同年度的績效水平，不同醫(yī)院橫向比較同期績效水平，可以作為各級衛(wèi)生管理部門對醫(yī)院的科學評價依據(jù)，對持續(xù)改進醫(yī)院的服務質量，不斷提高醫(yī)院的總體績效將會起到較大的促進作用。

醫(yī)院績效管理的應用范圍：醫(yī)院績效管理可應用于戰(zhàn)略策劃與領導作用、目標管理與過程管理、質量管理與經(jīng)營管理、人力資源管理等，具體管理對象可涉及全院各臨床醫(yī)技科室、行政職能(后勤)管理部門以及醫(yī)院領導、中層管理干部、員工個人等。

三、醫(yī)院績效管理的總體思路和方法

(一)績效計劃制定：根據(jù)醫(yī)院的階段戰(zhàn)略目標，圍繞診療質量的提高、經(jīng)營收入的增長、單位成本的降低、資產(chǎn)利用率的提高等幾方面來設計績效目標。醫(yī)院領導、職能管理部門負責制定醫(yī)院層面的績效目標、發(fā)展目標、行動計劃，科室領導與員工負責制定本科室層面及員工個人的績效目標、發(fā)展目標、行動計劃。

(二)績效輔導實施：在績效管理過程中，管理者要持續(xù)、及時地與醫(yī)院員工分享、交流績效信息，包括調(diào)整計劃、提供幫助、及時激勵、上情下達和下情上達等。醫(yī)院管理者通過及時發(fā)現(xiàn)科室或員工在工作過程中存在的問題，幫助其不斷改變工作方法與技能，隨時糾正其編離工作目標的行為，并根據(jù)實際情況的變化及時對工作目標進行修正與調(diào)整。管理者在績效實施過程中還要對科室、員工的績效表現(xiàn)進行觀察、記錄、統(tǒng)計，作為績效評估的依據(jù)，這也是改進績效的事實依據(jù)，運用具體事例可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質量。

(三)績效評價與反饋：醫(yī)院的績效考核評價包括醫(yī)院戰(zhàn)略目標績效考核評價、科室團隊績效考核評價、員工個人績效考核評價。績效考核是一個學習、改進和控制的進程，績效考核的實質不再是為了得到一個公正的考核結果，而是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、努力促進員工自身發(fā)展的目的?，F(xiàn)代的績效考核是一個系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。在績效考核結束時，醫(yī)院要對全院及各科室的績效進行評價與反饋，主管院領導要對中層管理干部的績效進行評價與反饋，科室負責人要對本科室員工的績效進行評價與反饋，雙方就績效評估的結果進行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效改進計劃。

(四)績效結果應用：醫(yī)院可將績效考評結果與科室的獎金分配、評優(yōu)評先、科室負責人職務津貼發(fā)放等掛鉤，科室可將個人績效考評結果與個人獎金、工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發(fā)展計劃等掛鉤。

四、醫(yī)院績效管理評價指標

衡量一家醫(yī)院管理績效如何，不單純看經(jīng)濟指標，更要看綜合指標。醫(yī)院績效管理評價指標分為團隊(組織)績效指標和個人績效指標，團隊的績效在很大程度上由個人績效組成。制定績效管理評價指標必須體現(xiàn)政策性、科學性、傳承性、特色性、可行性及員工認同性，醫(yī)院可根據(jù)績效管理效果、年度工作重點等需要每年適當調(diào)整績效管理評價指標。綜合醫(yī)院的績效管理評價指標一般包括社會效益、工作效率、工作質量、經(jīng)濟運行、學習與創(chuàng)新等。

(一)社會效益。在醫(yī)療服務過程中，醫(yī)院應當遵循社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會效益放在首位，履行相應的社會責任和義務，認真完成衛(wèi)生下鄉(xiāng)、支農(nóng)、對口支援貧困地區(qū)、組派抗洪救災醫(yī)療隊等政府指令性任務，積極參加政府組織的社會公益性活動。承擔突

發(fā)公共衛(wèi)生事件和重大災害事故緊急救治任務，積極開展健康教育、科普宣傳，普及防病知識，不斷提高公民健康意識。

(二)工作效率。評價指標包括以下內(nèi)容：(1)門診人次、急診人次、急診搶救人次、入出院人次、手術臺次；(2)醫(yī)師人均每日完成診療人次，醫(yī)師年均出院人次，醫(yī)師人均每日擔負住院床日；(3)平均住院日、平均開放病床數(shù)、實際開放總床日數(shù)、實際占用總床日數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、病床使用率、病床周轉次數(shù)、擇期手術患者術前平均住院日；(4)門診患者人均醫(yī)療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫(yī)療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較情況。

(三)工作質量。診斷符合率、搶救成功率、治愈好轉率、院內(nèi)感染率、醫(yī)療核心制度落實情況、病歷質控、處方質控、三基三嚴培訓與考試、醫(yī)療安全與醫(yī)療事故、臨床教學、醫(yī)務人員行為規(guī)范、病人滿意度、職工對醫(yī)院行政管理部門和領導工作滿意度、患者與醫(yī)務人員對醫(yī)院后勤服務滿意度、科室管理、上級主管領導評價。

(四)經(jīng)濟運行狀態(tài)。評價指標有：(1)醫(yī)療毛收入、利潤占毛收入百分比、藥品收入占毛收入百分比、藥品利潤占總利潤百分比，與上年度的比較情況；(2)醫(yī)療服務收入占業(yè)務收入的百分比，與上年度的比較情況；(3)每職工平均業(yè)務收入、人員經(jīng)費占業(yè)務支出比例；(4)資產(chǎn)負債率、固定資產(chǎn)凈值率、固定資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)收益率、對外負債占年利潤比例；(5)職工福利同期比較；(6)設施、設備、藥品、人員利用率；(7)醫(yī)院與科室各種投入產(chǎn)出比；(8)成本控制與收費管理；(9)醫(yī)院未來發(fā)展投資計劃。

(五)學習與創(chuàng)新。評價指標有：(1)醫(yī)院對員工培訓的投入比；(2)、出版專著、科研成果的檔次；(3)科研成果的增加值；(4)新技術的應用程度和深度；(5)帶教老師與臨床醫(yī)學生的數(shù)量和綜合能力；(6)醫(yī)院科室持續(xù)發(fā)展的能力預測；(7)市場占有率、服務半徑；(8)知名專家在本地區(qū)、省、全國、國際學術團體機構任職情況，知名專家的數(shù)量以及在本地區(qū)、省、全國、國際知名度；(9)醫(yī)院在附近社區(qū)、所在城市的品牌、口碑。

績效工作總結 篇3

教師績效工資

剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務教育階段的教師說幾句話。

一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學校畢竟不是企業(yè)，它既不能計件，也沒有一成不變的質量標準。如今，上面又三令五申，不準唯分數(shù)論，不準看升學率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領導說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？

二、同為教師，同為為培養(yǎng)下一代教書育人 ，理應同工同酬，同級別同酬。現(xiàn)在卻硬要切成兩塊：義務教育與非義務教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結果形成了這樣的現(xiàn)狀：受教育多的，水平高一些的非義務教育階段的教師工資待遇反不及義務教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學教授，他的退休金還比小學退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？

三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝?，F(xiàn)在又出了新花樣，把一個完整系統(tǒng)不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現(xiàn)代化？

照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現(xiàn)教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當前，立即改變非義務教育階段教師收入過低的極不合理的現(xiàn)狀，像小學、初中教師那樣按教育法規(guī)定的那樣，執(zhí)行不低于或略高于公務員的工資標準乃是題中要義。

四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現(xiàn)在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！

績效工作總結 篇4

時間匆匆，轉瞬間一年就這樣過去了?；厥走^去的一年，作為一名教師，我深深感受到了工作的辛苦與收獲。在過去的一年里，我以積極的心態(tài)，刻苦的精神，勤奮的努力，充分發(fā)揮自己的職業(yè)特長，完成了本職工作，并略有所得。在此，我要對自己過去一年的教育教學工作進行一次全面細致的總結。

一、《課堂教學》

在教學中，我積極探索和創(chuàng)新教學方法，采用多種教學手段，使學生滿意，取得了一定的效果。

1.注重學生的基本功

在教學中，我注重鞏固和提高學生的基本功，注重培養(yǎng)學生的基本能力和方法。在這方面，我主要采用了帶著學生學，帶動學生學的方式，這樣不僅可以提高學生的自主學習能力，而且也可以使學生更加自信和自主。

2.重視學生的主體作用

在課堂教學中，我注重學生在學習中的主體作用，根據(jù)學生的不同需求和學習習慣，給予他們不同的支持。在教學形式上，我力求采用多種教學方式，如小組合作學習、問題解決等，積極培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和實踐能力。

3.注重教育情感

在教學中，我還注重教育學生的情感，引導學生正確認識自己、認識他人，并通過合作學習、情境學習等方式，培養(yǎng)學生的社會責任感、創(chuàng)造性思維和團隊協(xié)作能力，為學生終身發(fā)展打下了堅實的基礎。

二、《教育管理》

在工作管理方面，我遵循規(guī)章制度，有序推進教育事業(yè)的發(fā)展。

1.注重班級管理

在班級管理方面，我注重關懷學生，促進學生的健康成長。每周向學生崗位分布表后臺發(fā)布，勤于批改作業(yè)，及時反饋家長，在周記、園刊、公告等渠道及時宣傳班級學生的一些優(yōu)點和長處。

2.注重教師隊伍建設

在教師隊伍建設方面，我注重培養(yǎng)引導教師，推進教育事業(yè)的發(fā)展。多次組織講座，邀請專家教授講課，與老師們分享教學方法、工作經(jīng)驗以及案例分析，實現(xiàn)了互動交流，提高了教師的教學能力。

3.與家長溝通

在家長溝通方面，我采用每天上學“一圈路”，和家長表達了親情與關愛，為了讓孩子們更好的成長和發(fā)展，我積極配合伙伴間調(diào)動位置，互幫互助，團結拼搏，有效切實地解決教育的問題。

三、《素質進修》

在工作過程中，我也積極參加各類大型培訓、學術交流會議、師生研究、網(wǎng)絡瀏覽閱讀等各種學習活動，提高自己的專業(yè)能力和業(yè)務水平。

1.開展讀書活動

我以自己的興趣，不斷開展讀書活動。同時充分利用網(wǎng)上資源、學校資源、專家資源，積極參與業(yè)務學習，使自己所學所得更具實效性。

2.學習新技術

我還積極獲取新技術，挖掘教育創(chuàng)新的潛力。參加了學校的創(chuàng)新工作，通過推翻傳統(tǒng)、挑戰(zhàn)難題的思維方式，創(chuàng)造教育目的更為高遠，效果更為出色的課程體驗。

3.參與考研

我還積極參與考研，努力增長自己的知識量與實際能力，通過前。期的積累與模擬，取得了不少滿意的結果。

總之，在過去的一年里，本人不斷進取，以實際行動證明自己的承諾，努力拼搏，充分發(fā)揮自己所長，立足教師本職崗位，引領教育變革步伐，為學生的成長和學校的發(fā)展盡了一份自己的力量，希望在今后的工作中能夠繼續(xù)發(fā)揮所長，不斷提升自己的素質與能力，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標。

績效工作總結 篇5

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心

績效工資實施情況匯報

隨著醫(yī)改工作的開展，為了貫徹落實上級有關文件精神，積極穩(wěn)妥的做好我中心績效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動性，根據(jù)雨花區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》的有關要求，結合我中心實際情況，現(xiàn)將績效工資實施情況匯報如下：

一、中心工資構成情況

績效工資制度實施后，工資統(tǒng)稱崗位績效工資，包括基礎工資、績效獎勵工資：原工資構成中的崗位工資、薪級工資、護齡津貼和部分生活津貼為基礎工資，月獎、年度獎及工作性補貼為績效獎勵工資，績效工資不作為計發(fā)離退休的基數(shù)。

二、工資的發(fā)放方式

按照醫(yī)改工作的部署和有關文件的要求，區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》，按照實施辦法要求，績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性工資按月足額發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)考核結果按月發(fā)放。

三、在實施績效工資方面存在的問題

1、由于我中心實施績效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國家基本藥物的實施，中心藥品零差價銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財政負擔。

2、目前我中心績效工資剛剛實施，體制和管理模式發(fā)生改變，受市場經(jīng)濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫(yī)療是風險行業(yè)，績效工資應該相應的提高福利待遇，使績效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導，加大了中心的思想建設難度。

3、績效工資是對職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現(xiàn)部分職工不已工作開展為主，以應付績效考核等相關規(guī)則制度為主，加大了中心的人員考核難度。

4、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，易造成中心人員內(nèi)部矛盾，加大了中心的管理難度。

四、在實施績效工資方面存在的困難

1、在鼓勵性績效工資上，中心需要一定程度上的財政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓和引導。

五、對此項工作的意見和建議

1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對工資改革的恐怖和抵觸感。

2、加強一定程度的財政支持。

3、適當增加中心職工福利待遇。

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心2012年12月24日

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